股權激勵 股權激勵是指上市公司以本公司股票或股票期權，對其董事、監(jiān)事、高級管理人員 進行的長期性激勵，從而使他們能夠勤勉盡責地為公司的長期發(fā)展服務。股權激勵在國 外成熟資本市場已有近50年歷史。1950年代美國的“高管持股計劃”把全球帶入股權激 勵的浪潮中。 全球排名前500位的大型工業(yè)企業(yè)，幾乎都實行經理股票期權制。因此股權激勵并不 只是公司高管一廂情愿，也代表了資本市場發(fā)展的一個趨勢。 國際通信企業(yè)在薪酬決策中普遍采用了股權激勵計劃，而且參與該計劃的員工數量 平均占到全體員工總數的47％以上。其中，諾基亞為60％，摩托羅拉為36％，愛立信為

股權激勵的原理經理人和股東實際上是一個委托代理的關系，股東委托經理人經營管理資產。但事實上，在委托代理關系中，由于信息不對稱，股東和經理人之間的契約并不完全，需要依賴經理人的“道德自律”。股東和經理人追求的目標是不一致的，股東希望其持有的股權價值最大化，經理人則希望自身效用最大化，因此股東和經理人之間存在“道德風險”，需要通過激勵和約束機制來引導和限制經理人行為。在不同的激勵方式中，工資主要根據經理人的資歷條件和公司情況預先確定，在一定時期內相對穩(wěn)定，因此與公司的業(yè)績的關系并不非常密切。獎金一般以財務指標的考核來確定經理人的收入，因此與公司的短期業(yè)績表現(xiàn)關系密切，但與公司的長期價值關系不明顯，經理人有可能為了短期的財務指標而犧牲公司的長期利益。但是從股東投資角度來說，他關心的是公司長期價值的增加。尤其是對于成長型的公司來說，經理人的價值更多地在于實現(xiàn)公司長期價值的增加，而不僅僅是短期財務指標的實現(xiàn)。為了使經理人關心股東利益，需要使經理人和股東的利益追求盡可能趨于一致。對此，股權激勵是一個較好的解決方案。通過使經理人在一定時期內持有股權，享受股權的增值收益，并在一定程度上承擔風險，可以使經理人在經營過程中更多地關心公司的長期價值。股權激勵對防止經理的短期行為，引導其長期行為具有較好的激勵和約束作用。我國企業(yè)股權激勵的機制與運用http://www.1wu.cn/lunwen/jjgl/gggl/200605/14569.html

股權激勵是對員工進行長期激勵的一種方法，屬于期權激勵的范疇?！　」蓹嗉钍瞧髽I(yè)為了激勵和留住核心人才，而推行的一種長期激勵機制。有條件的給予激勵對象 部分股東權益，使其與企業(yè)結成利益共同體，從而實現(xiàn)企業(yè)的長期目標。股權 是指：股東 對其所投資的股份公司 所享有的權益。

回股權激勵是一種通過經營者獲得公司股權形式給予企業(yè)經營者一定的經濟權利，也就是說：以員工獲得公司股權的形式，給予其一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策﹑分享利潤﹑承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發(fā)展服務的一種激勵方法。股權激勵對改善公司治理結構、降低代理成本、提升管理效率、增強公司凝聚力和市場競爭力起到非常積極的作用。激勵對象是自然人，可以包括上市公司的董事、監(jiān)事、高級管理人員、核心技術（業(yè)務）人員，以及公司認為應當激勵的其他員工，但不應當包括獨立董事。

試讀結束，如需閱讀或下載，請點擊購買>原發(fā)布者:普信科服股權激勵篇一：創(chuàng)業(yè)公司員工股權激勵方案設計創(chuàng)業(yè)公司員工股權激勵方案設計轉自：IT桔子一、幾個概念：1、期權VS限制性股權VS利益分成（1）期權，是在條件滿足時，員工在將來以事先確定的價格購買公司股權的權利。限制性股權，是指有權利限制的股權。相同點：從最終結果看，它們都和股權掛鉤，都是對員工的中長期激勵；從過程看，都可以設定權利限制，比如分期成熟，離職回購等。不同點：激勵對象真正取得股權（即行使股東權利）的時間節(jié)點不一樣。對于限制性股權，激勵對象取得的時間前置，一開始即取得股權，一取得股權即以股東身份開始參與公司的決策管理與分紅，激勵對象的參與感和心理安全感都會比較高，主要適用于合伙人團隊。對于期權，激勵對象取得股權的時間后置。只有在達到約定條件，比如達到服務期限或業(yè)績指標，且激勵對象長期看好公司前景掏錢行權后，才開始取得股權，參與公司的決策管理與分紅。在期權變?yōu)楣蓹嘀埃顚ο蟮膮⑴c感和心理安全感較低。股權激勵，也可以成為一種儀式，可以成為把公司組織細胞激活的過程，給創(chuàng)始人松綁、把責任義務下沉的過程。（2）利益分享：主要有股票增值權、虛擬股票，或直接的工資獎金。利益分享主要是一事一結，短期激勵。1

股權激勵對其股票是利空,還是利好 市場現(xiàn)在都把這個當做利好做了。其實和增發(fā)一樣是中性消息。你可以想象一支現(xiàn)價50元的股票，股權激勵給內部領導的股價是15元，而這個沒有其他股東的任何事 ，這在一定程度上也有利益轉移的嫌疑。從大多數人身上轉移到少數人身上，當然也你也可以理解為上面朋友的解釋可以刺激管理層管理好公司。對公司好。在實際的盤面上可能短期會是利好走勢，你就當做是一個短線機會就行了。個人觀點僅供參考。

比如說，我給你封地，你就肯定死心塌地的跟著我干。

http://finance.sina.com.cn/stock/t/20060104/1710479017.shtml 股權激勵計劃的激勵對象必須是公司員工，具體對象由公司根據實際需要自主確定，可以包括上市公司的董事、監(jiān)事、高級管理人員、核心技術(業(yè)務)人員，以及公司認為應當激勵的其他員工（其中，為保證獨立董事的獨立性，在正式頒布的《辦法》中明確規(guī)定激勵對象不應包括獨立董事），但是有污點記錄的人員不能成為激勵對象，以督促高管人員勤勉盡責。結合前一條規(guī)定，我們發(fā)現(xiàn)凡違法違規(guī)的公司和個人都得不到股權激勵機制的照顧，這說明股權激勵機制所要達到的目的就是要促優(yōu)汰劣，從微觀的角度來講，對公司高管個人或群體實施股權激勵，是使其全心全意把心思放在生產經營上，使得公司經營業(yè)績得到實實在在的提高。每個上市公司質量得到提高，自然股市的整體質量也就得到提高。 在股票來源方面，《辦法》明確了向激勵對象發(fā)行股份、回購本公司股份以及采取法律、行政法規(guī)允許的其他方式等三個來源。一直以來，股票來源是困擾上市公司實施股權激勵的最大問題，隨著新《公司法》的修訂，在資本制度、回購公司股票等方面進行了突破，最終使得上市公司實施股權激勵的法律障礙得以消除。這幾個來源簡單明了，既利于管理層監(jiān)管又利于股民們監(jiān)督，不給動歪腦筋的人以空子可鉆。 在股票數量方面，參考了國際上的一些通行做法，規(guī)定上市公司全部有效的股權激勵計劃所涉及的股票總數不得超過已發(fā)行股本總額的10%；其中個人獲授部分原則上不得超過股本總額的1%，超過1%的需要獲得股東大會特別批準。從這里可以看出，管理層的意思還是著眼于激勵，但具體公司規(guī)模大小的不同，可能還是會造成一些問題。比如一些國有大盤股，即使10％那也將是一個天文數字，而對于一些規(guī)模較小的公司來說，10％還很可能不夠分。 在實施股權激勵的條件方面，明確了股權激勵不是無條件實施的，對于董事、監(jiān)事、高級管理人員，上市公司應當建立績效考核體系和考核辦法，以績效考核指標為實施股權激勵計劃的條件。 此外，《辦法》還針對股權激勵計劃中應該包括的事項和內容做出了較為詳細規(guī)定或說明，此舉給上市公司就如何進行股權激勵計劃信息披露提供了規(guī)范。 2、限制性股票 限制性股票一般以業(yè)績或時間為條件，上市公司向激勵對象授予的股票，只有在激勵對象達到業(yè)績目標或服務達到一定期限時才能出售?！掇k法》對董事和高級管理人員的業(yè)績條件作了強制性的規(guī)定。對于其他激勵對象，激勵是否與業(yè)績掛鉤由上市公司自行安排。 在時間方面，《辦法》也對董事和高級管理人員所獲授的股票規(guī)定了禁售期，要求在本屆任職期內和離職后一個完整的會計年度內不得轉讓，以鼓勵董事和高級管理人員長期持股，將個人收益與公司業(yè)績掛鉤，克服任職期內的短期行為。對其他激勵對象獲授股票的禁售期由上市公司自行規(guī)定。 3、股票期權激勵計劃 股票期權激勵計劃是發(fā)達國家證券市場通常采用的一種股權激勵方式，由于具有“公司請客，市場買單”的優(yōu)點，一直受到上市公司特別是人力資本密集、股價增長潛力比較大的公司的青睞?！掇k法》在制訂過程中參考了國際上有關股票期權激勵的一些通行做法： 股票期權的授出可以考慮一次性授出或分次授出。股票期權的有效期從授權日計算不得超過10年。為了避免激勵對象有短期套現(xiàn)行為，《辦法》要求權利授予日與首次可行權日之間應保證至少1年的等待期，并且在股票期權有效期內，上市公司應當規(guī)定激勵對象分期按比例行權。 對于股票期權的行權價格或行權價格的確定方法，以股權激勵計劃草案摘要公布前30個交易日的平均市價與公布前一日的市價孰高原則確定，不應低于其高者，以避免股價操縱。 考慮到激勵對象，尤其是高管人員屬于公司內幕信息知情人，易出現(xiàn)內幕交易和操縱股價行為，《辦法》以定期報告的公布和重大事件的披露為時點，設立了授予和行權窗口期，激勵對象只有在窗口期內才能被授予股票期權或者是行權。 4、實施程序和信息披露 股權激勵計劃的實施程序為薪酬委員會擬定股權激勵計劃草案后，提交董事會審議，最后由股東大會批準。為了讓中小股東盡可能參加表決，獨立董事應當向所有股東征集投票權。公司應當聘請律師，并且在二分之一以上獨立董事認為必要時，可以要求上市公司聘請獨立財務顧問，就股權激勵計劃的可行性、合法合規(guī)性發(fā)表意見，以充分發(fā)揮中介機構的專業(yè)顧問和市場監(jiān)督作用。 在股東大會批準之后，還需向證監(jiān)會報備，無異議后方可實施。具體實施時，上市公司還應當為激勵對象在證券登記結算機構開設或指定由證券交易所監(jiān)控的專用賬戶，并經證券交易所確認其行權申請后，由證券登記結算機構辦理登記結算事宜。 此外，為了增加透明度，保障廣大中小股東的知情權，《辦法》規(guī)定了嚴格的信息披露制度，不僅要求上市公司在董事會、股東大會形成決議后及時披露，還要求在定期報告中詳細披露報告期內股權激勵計劃的實施情況。 5、監(jiān)管和處罰 對于違法違規(guī)行為，《辦法》制訂了嚴格的監(jiān)管和處罰措施，包括責令改正、權益返還、沒收違法所得、市場禁入等；情節(jié)嚴重的，還將處以警告、罰款等處罰；構成違法犯罪的，將移交司法機關，依法追究法律責任。 三、上市公司實施股權激勵還需進一步解決的難點問題 可以預見，隨著《辦法》的出臺以及股權分置改革的深入，必將有越來越多的上市公司實施股權激勵。然而在具體實施過程中，仍然會存在著許多障礙和難點問題： 首先是經營業(yè)績如何評價。在《辦法》中規(guī)定了對于董事、監(jiān)事、高級管理人員應當以績效考核指標為實施股權激勵計劃的條件。因此，上市公司績效考核體系和考核辦法應當如何建立，具體又怎樣計算，怎樣與期權激勵掛鉤，有待進一步完善。現(xiàn)行高級管理人員業(yè)績評價大多以職務和崗位來考核。由于我國至今還沒有完全形成經理人員市場化的選擇環(huán)境，經理職務不能完整、準確地反映其貢獻的大小和能力的高低；同時，業(yè)績考核體系也不規(guī)范，尤其是對公司的管理部門的業(yè)績評價更難得出一個比較公正的結論。因此，業(yè)績評價成為整個期權計劃中難度最大、分歧最多的部分。此外，對于其他激勵人員而言，其激勵條件就更為模糊，可能會存在比較大的爭議。 其次是期權或獲授股票的流動性問題。經營者任期屆滿，或因經營不善被辭退，或因調離、退休等原因離開企業(yè)，那么經營者在企業(yè)的股份如何兌現(xiàn)，是由繼任者購買，還是由離去的經營者繼續(xù)持股享受分紅？即使由后繼的經營者購買，能否按原價購買，退出的期股價格如何評估等等，都應有原則性的規(guī)定。 再次是還缺少法律層面的保障。無論是《公司法》或是《證券法》，對于股權激勵都沒有明確的法律規(guī)定和保障。在《公司法》中，只是提到了高管人員的報酬事項，并且董事、監(jiān)事的報酬事項由公司股東大會決定，而經理、副經理及財務負責人的報酬事項由公司董事會即可決定。這與股權激勵的審批程序并非完全一致。 此外是缺少財務、稅收等制度上的配套。比如，激勵對象持股所獲紅利以及增值收益等是否能享受稅收方面的優(yōu)惠？個人所得稅如何繳納，是作一次性收入繳納，還是按月攤薄繳納，這也是必須解決的問題。又比如，上市公司對于股權激勵如何進行財務上的處理，也需要財政部、證監(jiān)會等相關部門協(xié)調，制訂相應的會計處理準則。即使在美國這樣股權激勵較為成熟的國家，其對于股權激勵的會計處理也進行了長時間的爭論。 最后，社會觀念對此仍有不同的看法。許多已實施MBO，或股權激勵計劃的上市公司，其中長期表現(xiàn)仍然欠佳。最典型的非TCL集團莫屬，其股價從上市后最高的8.52元，一路跌至現(xiàn)在最低的1.72元。讓人對股權激勵是否會成為只是高管個人財富增長的一種工具產生了懷疑。 利多。