董公寺珍酒廠應該沒有招聘。

唉,認真d指點下你嘞...帶埋我去見識下啦 oTZ 首先當然喺叫應試者自我介紹啦,在聽的過程中記得點頭微笑,給應試者信心...并記錄相關地方的問題,例如以前的工作和現(xiàn)在工作的聯(lián)系,學習適應能力等... 然后就針對你職位需要注意的問題向應試者發(fā)問,由淺入深,了解應試者對這份個職位的理解,讓他自己說出該職位所需要負的責任...當然還要設計一系列的問題了解其為人的性格特征等 再次就是對應試者的答案進行分析,進行評定,如果覺得ok就進入下一環(huán)節(jié),不ok就直接out,免得浪費時間 最后就是給應試者設計一系列的環(huán)境,越惡劣越好,(例如工作環(huán)境很差,責任很重大,有個上司好難相處之類),以考察其意志...同一問題可以重復提問,每一次的環(huán)境都比上一次的要差,考其反應和韌性,看看其是否真的是很想做呢份工~~~把這份工作做好

現(xiàn)在好多都要過筆試，然后再過兩道面試。

規(guī)范的招聘程序　　企業(yè)招聘的程序一般會根據(jù)崗位的層次、職系和職責的不同而略有不同，規(guī)范的招聘程序一般包括以下步驟：　　第一步，管理部門根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃制定人力資源規(guī)劃和年度計劃?！　〉诙?，根據(jù)規(guī)劃，確定要招人員的數(shù)量、質量和類型。依據(jù)職務說明書，確認空缺崗位的任職資格及招聘選拔的標準，據(jù)此確定招聘渠道、方式和甄選技術，并制定招聘計劃?！　〉谌?，利用選定的渠道，開展招聘廣告宣傳工作，尋找和吸引潛在的職位候選人?！　〉谒牟?，審查求職申請表，進行初次篩選。為了確保最合適的候選人得到空缺職位，通常需要一系列科學的甄選過程?！　〉谖宀?，進行初試，形式包括面試、筆試?！　〉诹剑瑥驮囃ǔ橐惠喕驇纵喢嬖?，結構化面試是獲得正確甄選結果的一種有力保障。測試方法還包括心理測試、行為測試、情景模擬測試?！　〉谄卟剑浻萌藛T背景調查和錄用體檢。人力資源管理者對備選人員的申請資料中各項內容進行必要的核實。通過面試的人員，還需要進行體格檢查?！　〉诎瞬?，錄用決策、試用考察、正式上崗。

如果是用人單位的話，對于這個問題首先要確定職位空缺，招聘的方式（外部聘用還是內部提升），然后就是確定招聘者的基本要求，然后就是發(fā)布招聘信息，最后就是面試。面試的時候一般都會問很多問題，有可能自己認為和這工作毫不相干的問題，但是面試的人也很有可能會問道，因為他要從側面去了解你這個人，然后會填寫應聘登記表。如果面試通過了一般有的企業(yè)還會有一輪復試，復試的時候一般就需要拿出一些對于企業(yè)來說有價值的東西了，至于說是什么東西嗎，這個行業(yè)性質不一樣，所以要求也不一樣了。

招聘工作流程 1、各部門根據(jù)業(yè)務發(fā)展、工作需要和人員使用狀況，書面提交員工招聘需求狀況和崗位要求說明書，報人力資源部，并由人力資源部匯總情況，制定招聘計劃，報主任批準，經批準后辦理內部調配或者外部招聘。 2.應聘人員的篩選： 信息中心人力資源部配合各部門負責人做好對應聘人員的篩選。 篩選經過三個基本步驟： （1）初選。人力資源部通過網絡等媒介對所有應聘材料通覽后，挑選初步合格者，通知面試時間、地點等相關事宜。 （2）初試。 負責對技術開發(fā)應聘者進行考查，對面試者進行筆試、專業(yè)技能測定，并填寫面試評估表。 負責對副主任職位應聘者進行考查，并填寫面試評估表。 （3）復試。 負責對技術開發(fā)復試者進行考查，并填寫面試評估表。 負責對副主任職位復試者進行考查，并填寫面試評估表。有必要時，可對面試者進行個案分析等考查研究。 （4）錄用。招聘組對所有復試者做出評價，向人力資源部提出錄用或不錄用意見，由人力資源部通知錄用情況。 3.錄用： 人力資源部發(fā)出錄用通知時，附注報到須知。應聘人員被錄用，如在發(fā)出錄用通知10天內不能正常報到，可取消錄用資格；特殊情況經批準后可延期報到。 4.招聘方式 根據(jù)近期招聘計劃及人數(shù)、崗位具體情況，人員招聘主要以公開招聘為主，個別部門崗位人員的招聘可以采取內部人員推薦或者內部選拔的方式，通過提升，調配個別優(yōu)秀員工來完成招聘計劃。 （1）網絡招聘 主要通過有關招聘網站發(fā)布招聘信息，招聘一些符合崗位需求的管理者和技術人員。 （2）校園招聘 人力資源部通過與有合作意向的大學或學院就業(yè)指導中心建立長期合作關系，以擴大招聘渠道。 （3）專業(yè)代理招聘 人力資源部通過與相關人力資源公司建立長期合作關系，有針對性地尋找適合各崗位具體要求的管理人員和技術專家。