把考勤和績(jī)效各按50%計(jì)分，計(jì)算出每個(gè)員工的得分，然后把獎(jiǎng)金總額除以全體員工的得分總計(jì)得出獎(jiǎng)金分配分值，最后把獎(jiǎng)金分配分值乘以員工的得分即是該員工應(yīng)分得的獎(jiǎng)金。

績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)：績(jī)效考核結(jié)果轉(zhuǎn)化為績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)，實(shí)現(xiàn)其獎(jiǎng)金分配的功能。部門(mén)績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)和個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)均定義為百分制考核結(jié)果取百分率；其中部門(mén)長(zhǎng)的個(gè)人獎(jiǎng)金績(jī)效系數(shù)為工作目標(biāo)考核結(jié)果與各類(lèi)專(zhuān)項(xiàng)考核結(jié)果（取百分率）的連乘積 部門(mén)工資計(jì)算方法 部門(mén)工資＝基本工資總額+年功工資總額+全勤獎(jiǎng)總額 +(崗位技能工資總額+績(jī)效工資總額) ×部門(mén)績(jī)效系數(shù) ＝∑部門(mén)員工工資 3、部門(mén)負(fù)責(zé)人工資計(jì)算方法 部門(mén)長(zhǎng)工資＝基本工資+年功工資+全勤獎(jiǎng) +(崗位技能工資+績(jī)效工資)×部門(mén)績(jī)效系數(shù)×個(gè)人績(jī)效系數(shù) 4、員工工資計(jì)算方法 員工工資＝基本工資+年功工資+全勤獎(jiǎng)+∑（崗位技能工資+績(jī)效工資）×部門(mén)績(jī)效系數(shù)×（個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績(jī)效系數(shù)）÷∑部門(mén)（個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績(jī)效系數(shù)）( “個(gè)人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績(jī)效工資 )根據(jù)分?jǐn)?shù)過(guò)等級(jí)設(shè)定不同的績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)，比如1.3,1.1,1,0.8,0.5

　　部門(mén)年終獎(jiǎng)金是怎么分配的呢?分配的方案有什么制定方法?現(xiàn)在大部分的企業(yè)都會(huì)發(fā)放年終獎(jiǎng)的了。以下是我為你整理的部門(mén)年終獎(jiǎng)金的分配方案如何制定相關(guān)資料，希望大家喜歡!　　部門(mén)年終獎(jiǎng)金的分配方案制定 　　實(shí)踐中，假如某公司是一家集團(tuán)公司或者公司含有多個(gè)事業(yè)部/多個(gè)業(yè)務(wù)單元，我們同樣可以從公司、事業(yè)部/職能部門(mén)、崗位三個(gè)層面來(lái)考慮年度獎(jiǎng)金的分配方案。 　　職等職位/資位公司績(jī)效權(quán)重事業(yè)部/職能部門(mén)績(jī)效權(quán)重崗位績(jī)效權(quán)重目標(biāo)獎(jiǎng)金 　　年薪的%比例月工資倍數(shù) 　　企業(yè)在考慮員工個(gè)人收入跟公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效、事業(yè)部經(jīng)營(yíng)績(jī)效和員工個(gè)人績(jī)效相關(guān)聯(lián)，可以根據(jù)員工的職位等級(jí)、對(duì)公司承擔(dān)責(zé)任的程度，來(lái)分別確定不同的績(jī)效權(quán)重比例和收入比例。目標(biāo)獎(jiǎng)金率可以根據(jù)設(shè)定目標(biāo)的難易程度和市場(chǎng)平均水平來(lái)確定，同時(shí)具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性。 　　1、對(duì)于公司總裁，是承擔(dān)公司業(yè)績(jī)主要責(zé)任者，其個(gè)人表現(xiàn)和決策對(duì)公司的總體業(yè)績(jī)產(chǎn)生決定性影響，也就是說(shuō)，其個(gè)人績(jī)效結(jié)果將會(huì)全面體現(xiàn)在公司的整體業(yè)績(jī)結(jié)果上。 　　2、對(duì)于業(yè)務(wù)單元級(jí)管理人員，其個(gè)人工作表現(xiàn)直接影響該業(yè)務(wù)單元運(yùn)營(yíng)結(jié)果，同時(shí)將其個(gè)人利益與公司的總體業(yè)績(jī)掛鉤以加強(qiáng)業(yè)務(wù)單元的團(tuán)隊(duì)合作。 　　3、員工級(jí)別越低，其個(gè)人表現(xiàn)與決定對(duì)業(yè)務(wù)單元與公司的業(yè)績(jī)影響越小，而其對(duì)個(gè)人績(jī)效結(jié)果所負(fù)的責(zé)任越大。同時(shí)個(gè)人承擔(dān)部分公司績(jī)效結(jié)果將促進(jìn)員工參與意識(shí)，提高員工奉獻(xiàn)精神，使員工與企業(yè)共同發(fā)展。 　　步驟一：確定公司績(jī)效系數(shù); 　　步驟二：確定事業(yè)部/職能部門(mén)績(jī)效系數(shù); 　　步驟三：確定員工個(gè)人崗位績(jī)效系數(shù); 　　步驟四：?jiǎn)T工獎(jiǎng)金系數(shù)=公司績(jī)效系數(shù)×公司績(jī)效權(quán)重+事業(yè)部/職能部門(mén)績(jī)效系數(shù)×事業(yè)部/職能部門(mén)績(jī)效權(quán)重+崗位績(jī)效系數(shù)×崗位績(jī)效權(quán)重 　　步驟五：?jiǎn)T工個(gè)人年度獎(jiǎng)金=員工年薪×目標(biāo)獎(jiǎng)金率×員工獎(jiǎng)金系數(shù) 　　步驟一：確定公司績(jī)效系數(shù) 　　根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，由董事會(huì)和公司總裁在制定預(yù)算時(shí)根據(jù)不確定收入的風(fēng)險(xiǎn)大小，設(shè)定對(duì)集團(tuán)整體績(jī)效考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，并按超額累計(jì)計(jì)算： 　　示例：某公司績(jī)效系數(shù)確定。 　　利潤(rùn)指標(biāo)(億)公司績(jī)效系數(shù) 　　1.0 　　1.20.8 　　1.51 　　1.81.2 　　步驟二：確定事業(yè)部/職能部門(mén)績(jī)效系數(shù) 　　根據(jù)部門(mén)的kpi指標(biāo)的考核結(jié)果確定部門(mén)績(jī)效系數(shù)，當(dāng)部門(mén)的業(yè)績(jī)超出組織期望時(shí)，部門(mén)績(jī)效系數(shù)就大，如表所示：可能會(huì)是1.2/1.1;當(dāng)部門(mén)的業(yè)績(jī)未達(dá)標(biāo)時(shí)，部門(mén)績(jī)效系數(shù)則為0.9/0.8。我們可以將部門(mén)績(jī)效系數(shù)界定為： [1.4～0.7]之間，部門(mén)績(jī)效系數(shù)變動(dòng)單位為0.1。 　　部門(mén)考核等級(jí)部門(mén)績(jī)效系數(shù) 　　超出期望1.4/1.3 　　完成期望1.2/1.1 　　基本完成1.0 　　需努力0.9/0.8 　　需改進(jìn)0.7/0.6 　　步驟三：確定員工崗位績(jī)效系數(shù) 　　1、根據(jù)定量與定性考核指標(biāo)，得出員工個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果; 　　2、按照20%、70%、10%的比例來(lái)界定員工績(jī)效等級(jí)分布; 　　3、管理層根據(jù)實(shí)際情況設(shè)計(jì)個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果與個(gè)人績(jī)效系數(shù)之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系，比如，超出期望的員工，崗位績(jī)效系數(shù)為1.3。 　　崗位考核等級(jí)崗位績(jī)效系數(shù)績(jī)效等級(jí)建議比例 　　超出期望1.3/1.420% 　　完成期望1.1/1.2 　　基本完成1.070% 　　需努力0.8/0.910% 　　需改進(jìn)0.6/0.7 　　(崗位績(jī)效系數(shù)變動(dòng)單位為0.1) 　　步驟四：?jiǎn)T工獎(jiǎng)金系數(shù)=公司績(jī)效系數(shù)×公司績(jī)效權(quán)重+事業(yè)部/職能部門(mén)績(jī)效系數(shù)×事業(yè)部/職能部門(mén)績(jī)效權(quán)重+崗位績(jī)效系數(shù)×崗位績(jī)效權(quán)重 　　示例：假設(shè)某部門(mén)經(jīng)理a的月基本工資5000元，公司績(jī)效系數(shù)為1.2，事業(yè)部績(jī)效系數(shù)為1.3，崗位績(jī)效系數(shù)為1.1，則個(gè)人年度獎(jiǎng)金系數(shù)的計(jì)算過(guò)程如下： 　　公司績(jī)效系數(shù)公司業(yè)績(jī)權(quán)重業(yè)務(wù)單元業(yè)績(jī)系數(shù)業(yè)務(wù)單元業(yè)績(jī)權(quán)重個(gè)人績(jī)效系數(shù)個(gè)人業(yè)績(jī)權(quán)重員工獎(jiǎng)金系數(shù) 　　部門(mén)經(jīng)理a1.2×20%+1.3×60%+1.1×20%=1.24 　　步驟五：?jiǎn)T工個(gè)人年度獎(jiǎng)金=員工年薪×目標(biāo)獎(jiǎng)金率×員工獎(jiǎng)金系數(shù) 　　示例：?jiǎn)T工個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算： 　　a員工基本年薪目標(biāo)獎(jiǎng)金率員工獎(jiǎng)金系數(shù)員工個(gè)人獎(jiǎng)金 　　a5000×12×15%×1.24=11160 　　關(guān)于年終獎(jiǎng)的法律問(wèn)題 　　一、年終獎(jiǎng)性質(zhì)是什么? 　　答：根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條的規(guī)定，工資總額由下列六個(gè)部分組成：(一)計(jì)時(shí)工資;(二)計(jì)件工資;(三)獎(jiǎng)金;(四)津貼和補(bǔ)貼;(五)加班加點(diǎn)工資;(六)特殊情況下支付的工資。國(guó)家統(tǒng)計(jì)局在《<<關(guān)于工資總額組成的規(guī)定>若干具體范圍的解釋》第二條中進(jìn)一步明確獎(jiǎng)金的范圍包括年終獎(jiǎng)。因此，年終獎(jiǎng)納入工資總額，屬工資性質(zhì)。 　　二、法律規(guī)定用人單位必須支付年終獎(jiǎng)嗎? 　　答：法律并未強(qiáng)制規(guī)定用人單位必須向勞動(dòng)者支付年終獎(jiǎng)，年終獎(jiǎng)的發(fā)放通常是基于用人單位規(guī)章制度的規(guī)定或者與勞動(dòng)者的約定。實(shí)踐中，用人單位支付年終獎(jiǎng)通常會(huì)考慮本年度單位的經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)者的績(jī)效考核情況來(lái)確定，年終獎(jiǎng)的發(fā)放時(shí)間，用人單位可自行決定。 　　三、勞動(dòng)者主張年終獎(jiǎng)需舉證嗎? 　　答：《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第六條規(guī)定，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。司法實(shí)踐中，勞動(dòng)者主張年終獎(jiǎng)，仲裁機(jī)構(gòu)或法院通常會(huì)要求勞動(dòng)者提供證據(jù)證明用人單位需支付年休假的相關(guān)證據(jù)，比如規(guī)章制度的相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)合同中的相關(guān)約定等等，這就要求勞動(dòng)者需具備基本的證據(jù)意識(shí)，平時(shí)需保留相關(guān)證據(jù)。 　　四、實(shí)踐中還有一種情況，用人單位規(guī)定勞動(dòng)者必須工作到年底(通常為12月31日)才能 獲得年終獎(jiǎng)，年底之前離職則不能獲得年終獎(jiǎng)，這種約定是否合法呢? 　　答：從公平角度出發(fā)，勞動(dòng)者雖未工作到年底，用人單位也應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者實(shí)際工作時(shí)間進(jìn)行折算按比例向勞動(dòng)支付獎(jiǎng)金。有些地區(qū)的地方性法規(guī)對(duì)此亦做了明確規(guī)定，如《深圳市員工工資支付條例》第十四條第二款規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系解除或者終止時(shí)，員工月度獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)等支付周期未滿的工資，按照員工實(shí)際工作時(shí)間折算計(jì)發(fā)。 　　五、勞動(dòng)者當(dāng)年度工作屆滿，但年終獎(jiǎng)發(fā)放時(shí)間在下年度3、4月份，用人單位在規(guī)章制度中或勞動(dòng)合同中約定“凡在發(fā)獎(jiǎng)金日之前離開(kāi)公司的員工都無(wú)權(quán)拿年終獎(jiǎng)”是否有效? 　　答：基于年終獎(jiǎng)屬工資性質(zhì)，故用人單位與勞動(dòng)者約定的年終獎(jiǎng)實(shí)際上屬于勞動(dòng)者工資的一部分，勞動(dòng)者當(dāng)年度已工作屆滿，就可享受當(dāng)年度年終獎(jiǎng)，用人單位不能以發(fā)放時(shí)間未到而隨意予以扣發(fā)?！豆べY支付暫行規(guī)定》(勞部發(fā)[1994]489號(hào))第九條規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系雙方依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)一次付清勞動(dòng)者工資。勞動(dòng)者在離職時(shí)，如果勞動(dòng)者能夠舉證證明存在年終獎(jiǎng)，用人單位應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)獲得的年終獎(jiǎng)金，用人單位規(guī)定“凡在發(fā)獎(jiǎng)金日之前離開(kāi)公司的員工都無(wú)權(quán)拿年終獎(jiǎng)”司法實(shí)踐中存在法律風(fēng)險(xiǎn)。 　　部門(mén)年終獎(jiǎng)金的定位是什么 　　依據(jù)1990年國(guó)家統(tǒng)計(jì)局制定頒布的《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第4條規(guī)定，工資總額由六部分組成：計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資。 　　另?yè)?jù)第7條規(guī)定，獎(jiǎng)金是指支付給職工的超額勞動(dòng)報(bào)酬和增收節(jié)支的勞動(dòng)報(bào)酬，包括生產(chǎn)獎(jiǎng);節(jié)約獎(jiǎng);勞動(dòng)競(jìng)賽獎(jiǎng);機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的獎(jiǎng)勵(lì)工資;其他獎(jiǎng)金。 　　國(guó)家統(tǒng)計(jì)局《﹤關(guān)于工資總額組成的規(guī)定﹥?nèi)舾删唧w范圍的解釋》第2條第1項(xiàng)規(guī)定，關(guān)于獎(jiǎng)金的范圍：生產(chǎn)(業(yè)務(wù))獎(jiǎng)包括超產(chǎn)獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)、安全(無(wú)事故)獎(jiǎng)、考核各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的綜合獎(jiǎng)、提前竣工獎(jiǎng)、外輪速遣獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)(勞動(dòng)分紅)等。 　　由此可見(jiàn)，年終獎(jiǎng)屬于勞動(dòng)報(bào)酬的組成部分，屬于獎(jiǎng)金中的“其他獎(jiǎng)金”。 猜你喜歡： 1. 企業(yè)獎(jiǎng)金分配請(qǐng)示 2. 勞動(dòng)法關(guān)于年終獎(jiǎng)發(fā)放的規(guī)定 3. 公司年終獎(jiǎng)怎么算的 4. 2015年終獎(jiǎng)計(jì)稅方法 5. 2017事業(yè)單位獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方案 6. 2017年終獎(jiǎng)什么時(shí)候發(fā)

1、應(yīng)分清直線部門(mén)與輔助部門(mén)，線部門(mén)包括：銷(xiāo)售、商務(wù)、生產(chǎn)、售后服務(wù)等能創(chuàng)造直接效益的部門(mén)。輔助部門(mén)包括：人力資源、后勤、貯存、企劃、經(jīng)管、采購(gòu)、研發(fā)、等內(nèi)部服務(wù)部門(mén)。2、要分清自己的企業(yè)是：生產(chǎn)型、市場(chǎng)服務(wù)型、創(chuàng)新開(kāi)發(fā)型。3、要分清自己的產(chǎn)品是：發(fā)展期、成長(zhǎng)期、成熟期、衰退期。4、生產(chǎn)型企業(yè)（產(chǎn)品在成熟期）獎(jiǎng)金應(yīng)向直線部門(mén)銷(xiāo)售、生產(chǎn)與服務(wù)傾斜。5、市場(chǎng)服務(wù)型企業(yè)（產(chǎn)品在成長(zhǎng)期）獎(jiǎng)金應(yīng)向銷(xiāo)售、售后服務(wù)部門(mén)及生產(chǎn)工程傾斜。6、創(chuàng)新開(kāi)發(fā)型企業(yè)（產(chǎn)品在發(fā)展期）獎(jiǎng)金應(yīng)向研發(fā)、設(shè)備工程部門(mén)傾斜。7、產(chǎn)品衰退期毛利極低，是準(zhǔn)備撤退的事業(yè)，也沒(méi)什么獎(jiǎng)金可拿的了，能顧住吃飯就不錯(cuò)了，呵呵！

由于從事人力資源咨詢，常與人力資源管理從業(yè)人員打交道，因此就有更多的機(jī)會(huì)交流人力資源管理的心得感想，時(shí)常聽(tīng)到的他們慨嘆“人力資源部沒(méi)地位，領(lǐng)導(dǎo)不重視、不支持，不好做……”。 的確，這是一種比較普遍的現(xiàn)象，很多企業(yè)重銷(xiāo)售，重技術(shù)，重財(cái)務(wù)，惟獨(dú)忽略了人力資源部門(mén)。其表面上的原因是，人力資源部門(mén)所有的工作開(kāi)展，都需要公司給予財(cái)力上的支持：招聘要花錢(qián)，培訓(xùn)要花錢(qián)，績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)還是要花錢(qián)?？傊痪湓?，人力資源部只會(huì)讓企業(yè)花錢(qián)，而不像銷(xiāo)售部門(mén)、技術(shù)部門(mén)等可以為企業(yè)創(chuàng)造出實(shí)實(shí)在在的效益。 不否認(rèn)一些企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者沒(méi)有意識(shí)到人力資源管理的重要性，但是，很多時(shí)候也是由于人力資源部自身的原因所導(dǎo)致。首先，所做的事情含金量低，從事著考勤、計(jì)算工資、辦理入離職手續(xù)、簽訂勞動(dòng)合同等事務(wù)性工作，這樣自然就不能得到應(yīng)有的地位。其次，人力資源從業(yè)人員不了解業(yè)務(wù)，不能從人力資源角度為業(yè)務(wù)部門(mén)提供幫助。另外，人力資源從業(yè)人員的所作所為有失職業(yè)水準(zhǔn)，人力資源部接觸很多人事機(jī)密，但是更多的時(shí)候泄密的卻是人力資源管理人員。因此，我認(rèn)為人力資源部的地位很大程度上取決于自己，而不能抱怨企業(yè)和他人。 杰克。韋爾奇說(shuō)過(guò)“人力資源負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)是任何組織中的第二號(hào)人物”；IBM前任CEO郭士納上任之初，在打造自己的管理團(tuán)隊(duì)時(shí)，最先招聘的一個(gè)職位就是“首席人力資源執(zhí)行官”。還有，在幫助企業(yè)確定職位等級(jí)時(shí)（專(zhuān)業(yè)說(shuō)法叫做“職位評(píng)估”），很多企業(yè)都把“人力資源部經(jīng)理”的等級(jí)定得較高，一般會(huì)超過(guò)財(cái)務(wù)部經(jīng)理、采購(gòu)部經(jīng)理，甚至超過(guò)生產(chǎn)部經(jīng)理、質(zhì)管部經(jīng)理，但是在定能力等級(jí)時(shí)，卻往往定得較低，老板們普遍認(rèn)為現(xiàn)有人力資源部經(jīng)理的能力達(dá)不到自己的要求。以上說(shuō)明企業(yè)對(duì)人力資源部的期望值較高，這是提升人力資源部地位的基礎(chǔ)，有了這樣的基礎(chǔ)，要想真正獲得地位，完全取決于如何去做了。第一，轉(zhuǎn)變觀念，明確角色。除了要做好人事事務(wù)性工作之外，更多要從以下三個(gè)方面思考與著手：第二，在時(shí)間投入上，盡量減少事務(wù)性工作所占比例，投入更多的時(shí)間去扮演以上三種角色。第三，不斷提升業(yè)務(wù)技能。 有一次參加一家公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃研討會(huì)，各業(yè)務(wù)部門(mén)提出下一年度需要增編的人數(shù)，在會(huì)上人力資源部沒(méi)有提出任何異議，原因是人力資源部沒(méi)有事先做人力資源規(guī)劃，也不知道如何做（目前80%的企業(yè)沒(méi)有做人力資源規(guī)劃，其實(shí)際它與年度財(cái)務(wù)預(yù)算同等重要）。因此，要想提高自己的地位，必須掌握一定的技能。第四，不斷修正自己。 人力資源管理不能單靠專(zhuān)業(yè)就能做好工作的，還需要較強(qiáng)的溝通能力，要善解人意，處事要公平公正，還要嚴(yán)格的保密意識(shí)等等，這些需要人力資源從業(yè)人員不斷的自我反省，不斷的修正自己。 我想，通過(guò)以上幾個(gè)方面的努力，一定能夠提升人力資源部的地位，到那個(gè)時(shí)候，老板離不開(kāi)你，業(yè)務(wù)部門(mén)離不開(kāi)你，員工也離不開(kāi)你。

1、應(yīng)分清直線部門(mén)與輔助部門(mén)，線部門(mén)包括：銷(xiāo)售、商務(wù)、生產(chǎn)、售后服務(wù)等能創(chuàng)造直接效益的部門(mén)。輔助部門(mén)包括：人力資源、后勤、貯存、企劃、經(jīng)管、采購(gòu)、研發(fā)、等內(nèi)部服務(wù)部門(mén)。2、要分清自己的企業(yè)是：生產(chǎn)型、市場(chǎng)服務(wù)型、創(chuàng)新開(kāi)發(fā)型。3、要分清自己的產(chǎn)品是：發(fā)展期、成長(zhǎng)期、成熟期、衰退期。

篇一：部門(mén)獎(jiǎng)金分配方案 為了進(jìn)一步發(fā)揮獎(jiǎng)金杠桿作用，完善公司生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)管理制度，推動(dòng)公司全面發(fā)展，在降低生產(chǎn)成本方面更好地挖掘人的潛力，發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，我們根據(jù)前期發(fā)放獎(jiǎng)金的具體情況，進(jìn)一步完善了獎(jiǎng)金考核和分配方案。 一、各類(lèi)人員獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)比例 在一般情況下，根據(jù)指標(biāo)完成情況和工作責(zé)任兩個(gè)因素確定內(nèi)部獎(jiǎng)金分配比例，即主要職務(wù)（工種）高于輔助職務(wù)（工種）；繁重勞動(dòng)高于輕便勞動(dòng)；復(fù)雜勞動(dòng)高于簡(jiǎn)單勞動(dòng)。例如，第一層次的獎(jiǎng)金是生產(chǎn)者和生產(chǎn)管理者；第二層次的獎(jiǎng)金是主要經(jīng)營(yíng)者和后勤管理者；第三層次的獎(jiǎng)金是一般后勤人員和輔助人員。 公司人員分類(lèi) 1、管理線：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財(cái)務(wù)、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產(chǎn)、設(shè)備、財(cái)務(wù)等方面的副總以上級(jí)別的人員和辦公室、財(cái)務(wù)部、人事部等部門(mén)的工作人員。 2、生產(chǎn)線：是指直接從事生產(chǎn)活動(dòng)和管理生產(chǎn)的人員。包括煉鐵、燒結(jié)、球團(tuán)等廠的所屬人員。 3、輔助線：是指直接服務(wù)或協(xié)調(diào)生產(chǎn)廠生產(chǎn)活動(dòng)的人員。包括總調(diào)、質(zhì)檢、安全、法監(jiān)、車(chē)隊(duì)、技術(shù)裝備、場(chǎng)管、采購(gòu)、倉(cāng)庫(kù)等部門(mén)。 二、獎(jiǎng)勵(lì)總額的確定 獎(jiǎng)勵(lì)總額是指將工資收入以外的主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的考核收入作為公司全體員工的獎(jiǎng)勵(lì)基金。有以下幾種主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的考核： 1、按月工資總額減去應(yīng)發(fā)工資（不包括加班工資）的余額提取獎(jiǎng)金，公式為： 獎(jiǎng)金總額= 獎(jiǎng)金總額應(yīng)隨公司應(yīng)發(fā)工資水平而波動(dòng)。 2、 按月度產(chǎn)量的超額程度計(jì)提獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金按照目標(biāo)產(chǎn)量的超額程度等比例提取。公式為： 月度獎(jiǎng)金總額= 3、按照備品備件節(jié)約量的一定比例提取獎(jiǎng)金總額，主要目的是獎(jiǎng)勵(lì)員工在生產(chǎn)過(guò)程中因節(jié)約備品備件而做出的貢獻(xiàn)。公式為： 獎(jiǎng)金總額= 4、按入爐焦比節(jié)約程度提取獎(jiǎng)金總額，主要目的是獎(jiǎng)勵(lì)員工在生產(chǎn)過(guò)程中因節(jié)約燃料而做出的貢獻(xiàn)。公式為： 月度獎(jiǎng)金總額= 三、部門(mén)獎(jiǎng)金分配原則確定 采取系數(shù)法進(jìn)行分配 。 系數(shù)法是在按崗位進(jìn)行勞動(dòng)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，根據(jù)部門(mén)員工勞動(dòng)強(qiáng)度或工作量大小、勞動(dòng)技術(shù)含量高低和部門(mén)所擔(dān)負(fù)的責(zé)任大小確定部門(mén)的獎(jiǎng)金系數(shù)；然后根據(jù)部門(mén)完成任務(wù)的情況，按系數(shù)進(jìn)行分配。 部門(mén)獎(jiǎng)金額= 公司獎(jiǎng)金總額 ×部門(mén)計(jì)獎(jiǎng)系數(shù) 部門(mén)計(jì)獎(jiǎng)系數(shù) 1、副總辦公室 0.0237 ， 2、煉鐵廠0.4150 ， 3、燒結(jié)廠0.1305 ，4、總調(diào) 0.0297 ，5、技術(shù)裝備 0.0137 ，6、質(zhì)檢 0.0525 ，7法監(jiān) 0.0333， 8、采購(gòu) 0.0228 9、機(jī)修車(chē)間0.0731 ，10、動(dòng)力車(chē)間 0.0351 ，11、車(chē)隊(duì) 0.0509， 12、安全 0.0059 ，13、倉(cāng)庫(kù) 0.0091， 14、場(chǎng)管0.0157 ，15、球團(tuán)廠0.0636 ，16、辦公室0.0157 ，17財(cái)務(wù)0.0065 ，18人事0.0033 。 部門(mén)計(jì)獎(jiǎng)系數(shù)的調(diào)整，依據(jù)公司最高決策層的決定執(zhí)行。 四、個(gè)人獎(jiǎng)金分配原則確定 1、部門(mén)在分配個(gè)人獎(jiǎng)金時(shí)，應(yīng)根據(jù)崗位貢獻(xiàn)的大小和個(gè)人完成任務(wù)的情況確定崗位的獎(jiǎng)金，公司一般情況下不干預(yù)部門(mén)對(duì)個(gè)人獎(jiǎng)金的分配。 2、反對(duì)部門(mén)預(yù)留部分獎(jiǎng)金以作經(jīng)費(fèi)開(kāi)支的做法。部門(mén)不得將預(yù)留的獎(jiǎng)金存入部門(mén)負(fù)責(zé)人或其他員工賬戶。 3、部門(mén)負(fù)責(zé)人（包括副職）的獎(jiǎng)金不能高于本部門(mén)人平獎(jiǎng)金的4倍。 4、獎(jiǎng)金發(fā)放實(shí)行人員定編制度。在現(xiàn)有人員數(shù)量的基礎(chǔ)上，獎(jiǎng)金發(fā)放不再考慮各部門(mén)增加和減少人員數(shù)量，即以現(xiàn)有人員數(shù)量作為計(jì)獎(jiǎng)依據(jù)之一。 五、本辦法從發(fā)文之日起執(zhí)行，以前有關(guān)獎(jiǎng)金的規(guī)定同時(shí)廢止。篇二：部門(mén)獎(jiǎng)金分配方案 為鼓勵(lì)公司全體同仁齊心協(xié)力共同達(dá)成公司的各項(xiàng)生產(chǎn)目標(biāo)，努力提高產(chǎn)品質(zhì)量，為公司創(chuàng)造更好的效益，同時(shí)分享努力工作的成果，特提出以下方案： 一、在以下各產(chǎn)量及品質(zhì)指標(biāo)達(dá)標(biāo)時(shí)，公司有一定的效益前提下可計(jì)算獎(jiǎng)金： 1、每月業(yè)務(wù)所接單量足以保證廠內(nèi)各生產(chǎn)車(chē)間的目標(biāo)產(chǎn)量。 2、各車(chē)間均達(dá)到目標(biāo)產(chǎn)量（**部**萬(wàn)，**部*萬(wàn)，**部**萬(wàn)）。 3、各項(xiàng)品質(zhì)指標(biāo)以《****年7——12月質(zhì)量控制目標(biāo)》中確定的每月各項(xiàng)指標(biāo)為準(zhǔn)，80%的指標(biāo)達(dá)標(biāo)。 4、當(dāng)月外部客戶扣款不超過(guò)10萬(wàn)元。 5、生產(chǎn)部已計(jì)算浮動(dòng)工資的人員不計(jì)算此獎(jiǎng)金。 二、考評(píng)： 1、考評(píng)是獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)，各部門(mén)員工考評(píng)細(xì)則已出臺(tái)且已經(jīng)過(guò)各部門(mén)簽字確認(rèn)，每月由各部門(mén)最高主管負(fù)責(zé)依考評(píng)細(xì)則對(duì)下屬進(jìn)行考評(píng)。 2、各部門(mén)均設(shè)有可量化的指標(biāo)，但某些指標(biāo)的數(shù)據(jù)可能需要其他部門(mén)提供。（附：各部門(mén)的考評(píng)指標(biāo)及數(shù)據(jù)來(lái)源）。因此每月8日前各部門(mén)需向人事部提供相關(guān)指標(biāo)的準(zhǔn)確數(shù)據(jù)。 3、由人事部根據(jù)收集的各部門(mén)指標(biāo)數(shù)據(jù)復(fù)查各部門(mén)人員的考評(píng)成績(jī)，考評(píng)不真實(shí)，不準(zhǔn)確的人事部有權(quán)增減考評(píng)分?jǐn)?shù)，并根據(jù)考評(píng)成績(jī)計(jì)算獎(jiǎng)金。 三、獎(jiǎng)金來(lái)源： 1、為鼓勵(lì)大家降低成本，提高產(chǎn)量，增加效益。獎(jiǎng)金由兩部分構(gòu)成：一部分為效益獎(jiǎng)金，當(dāng)月效益達(dá)到公司目標(biāo)，公司提出8000元作為獎(jiǎng)金；另一部分獎(jiǎng)金需從生產(chǎn)節(jié)約金中提取，生產(chǎn)要提高品質(zhì)，減少報(bào)廢，報(bào)廢越少，獎(jiǎng)金越多。 2、根據(jù)廠內(nèi)現(xiàn)在實(shí)際制程能力各車(chē)間報(bào)廢率設(shè)定如下：***報(bào)廢率≤1.5‰;***報(bào)廢率≤1.1‰; ***報(bào)廢率≤0.9‰; 外部客戶報(bào)廢率≤0.4%;（以后生產(chǎn)品質(zhì)提高可以修改各車(chē)間報(bào)廢率并以修改后的數(shù)據(jù)為標(biāo)準(zhǔn)） 3、如果實(shí)際生產(chǎn)中的報(bào)廢低于設(shè)定的報(bào)廢面積，則以多出的未報(bào)廢面積乘以公司的成本價(jià)折算成節(jié)約金額，拿出50%作為獎(jiǎng)金分配。 4、總獎(jiǎng)金=（廠內(nèi)設(shè)定當(dāng)月報(bào)廢面積—當(dāng)月實(shí)際報(bào)廢面積）×成本價(jià)×50%+效益獎(jiǎng)金 此方案表示效益越好，品質(zhì)做的越好，報(bào)廢的越少獎(jiǎng)金越多。 例：***部總生產(chǎn)***（萬(wàn)）,生產(chǎn)報(bào)廢**萬(wàn),設(shè)定報(bào)廢率為1.1‰說(shuō)明實(shí)際生產(chǎn)減少報(bào)廢**萬(wàn)。按成本價(jià)此**萬(wàn)折算成節(jié)約成本提出50%用于獎(jiǎng)勵(lì)。 4、 若某車(chē)間當(dāng)月的報(bào)廢面積高于設(shè)定報(bào)廢面積的車(chē)間管理人員要承擔(dān)品質(zhì)扣款，扣款標(biāo)準(zhǔn)以考評(píng)細(xì)則為準(zhǔn)。當(dāng)月外部客戶扣款和客戶端報(bào)廢率超標(biāo)的依考評(píng)細(xì)則，每個(gè)人均需扣款。 5、獎(jiǎng)金計(jì)算： 總獎(jiǎng)金 A、考評(píng)分值= 計(jì)獎(jiǎng)金人員的考評(píng)總分 （可計(jì)算出1分=Χ元） B、個(gè)人獎(jiǎng)金=個(gè)人考評(píng)分?jǐn)?shù)×個(gè)人級(jí)別系數(shù)×分值 C、不同級(jí)別系數(shù)設(shè)定為： 文員級(jí)系數(shù)：1 助理工程師級(jí)系數(shù)：1.5 工程師級(jí)系數(shù)：2 主管級(jí)系數(shù)：3 經(jīng)理級(jí)系數(shù)：4篇三：部門(mén)獎(jiǎng)金分配方案 步驟一：確定企業(yè)獎(jiǎng)金包。 根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定可以發(fā)放的獎(jiǎng)金，常用確定公司獎(jiǎng)金包的方式有三種。 第一種方式是采取企業(yè)的利潤(rùn)為基數(shù)，在組織和員工之間分享總利潤(rùn)的一定比例。 舉例：某公司年終的利潤(rùn)額為1000萬(wàn)，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎(jiǎng)金發(fā)放。如下表所示。 第二種方式是采用累進(jìn)分享比例的方法，即規(guī)定若干個(gè)利潤(rùn)段，在不同的利潤(rùn)段采用不同的分享比例，利潤(rùn)越高提取比例也越高。 舉例：某公司規(guī)定利潤(rùn)額的達(dá)標(biāo)值為300萬(wàn)，300萬(wàn)利潤(rùn)以內(nèi)分享比例為6%，在300萬(wàn)到800萬(wàn)之間分享比例為12%，800萬(wàn)到1500萬(wàn)之間的分享比例為16%，1500萬(wàn)以上的分享比例為22%.如下表所示。 第三種方式是采取按照利潤(rùn)率分段來(lái)分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤(rùn)率段，利潤(rùn)率越高表明公司盈利的能力強(qiáng)，利潤(rùn)率分段越高則提取的凈利潤(rùn)比例也越高。 舉例：某公司利潤(rùn)率在2.5%以內(nèi)的，則不發(fā)放獎(jiǎng)金； 2.5%～5.0%之間時(shí)，則提取凈利潤(rùn)的8%來(lái)發(fā)放獎(jiǎng)金；當(dāng)公司的利潤(rùn)率處于5.0%～7.5%之間時(shí)，則提取凈利潤(rùn)的10%來(lái)發(fā)放獎(jiǎng)金；以此類(lèi)推。 步驟二：確定企業(yè)各部門(mén)戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)和部門(mén)績(jī)效系數(shù)。 部門(mén)戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)是表明企業(yè)各部門(mén)對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)的差異，需要企業(yè)對(duì)各部門(mén)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評(píng)價(jià)?？紤]到部門(mén)之間的協(xié)作與團(tuán)結(jié)，盡量不要將各部門(mén)戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)差別太大。比如：通過(guò)對(duì)各部門(mén)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，可以將組織內(nèi)的各部門(mén)戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)界定在[1.2～0.8]之間，戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)變動(dòng)單位為0.1.通常各部門(mén)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。 舉例：某企業(yè)各部門(mén)戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)。 步驟三：確定部門(mén)獎(jiǎng)金包。 舉例：假如某部門(mén)A對(duì)公司戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)為1.2，部門(mén)績(jī)效系數(shù)為1.1，計(jì)算得出部門(mén)A的獎(jiǎng)金系數(shù)。 步驟四：確定員工崗位績(jī)效系數(shù)。 1、根據(jù)定量與定性考核指標(biāo)，得出員工個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果；2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來(lái)界定員工績(jī)效等級(jí)比例；3、管理層根據(jù)實(shí)際情況設(shè)計(jì)個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果與個(gè)人績(jī)效系數(shù)之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系，比如，超出期望的員工，崗位績(jī)效系數(shù)為1.3/1.4. 步驟五：將部門(mén)獎(jiǎng)金包分配到崗位。 將員工崗位績(jī)效系數(shù)乘以員工月基本工資（也可以根據(jù)職位價(jià)值評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)來(lái)計(jì)算），匯總。篇四：部門(mén)獎(jiǎng)金分配方案 為規(guī)范部門(mén)管理，提高工作積極性和工作效率，保證各項(xiàng)工作順利進(jìn)行，逐步實(shí)現(xiàn)管理規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，真正做到公平、公正，按勞取酬，特制定本辦法。 適用范圍 　　　 本辦法適用于內(nèi)蒙古大唐國(guó)際錫林浩特礦業(yè)公司銷(xiāo)售部。 分配原則 　　　 按照“各盡所職、按效分配”的原則，對(duì)員工所在崗位的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，并將考核與獎(jiǎng)金掛鉤，使獎(jiǎng)金分配真正發(fā)揮其在部門(mén)管理中的調(diào)節(jié)作用，使職工樹(shù)立奮發(fā)向上的進(jìn)取精神，切實(shí)調(diào)動(dòng)職工的積極性，發(fā)揮大家的創(chuàng)造性。 分配程序 　　　 每月部門(mén)獎(jiǎng)金總額由礦業(yè)公司人力資源部門(mén)下達(dá)，本部門(mén)根據(jù)月度經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核結(jié)果，由部門(mén)負(fù)責(zé)人分配各專(zhuān)業(yè)的獎(jiǎng)金總額及專(zhuān)業(yè)負(fù)責(zé)人的獎(jiǎng)金，各專(zhuān)業(yè)負(fù)責(zé)人分配各專(zhuān)業(yè)人員的獎(jiǎng)金。 　　　 分配完成后，由部門(mén)負(fù)責(zé)人審核簽字，上報(bào)人力資源部門(mén)。 　　　 考核辦法 　　　 依據(jù)人力資源部門(mén)核定的獎(jiǎng)金，預(yù)留獎(jiǎng)金總額的30％進(jìn)行考核，其余作為基本獎(jiǎng)金。 分配細(xì)則 　　　 所有人員達(dá)到要求出勤天數(shù)，無(wú)曠工、遲到、早退現(xiàn)象，無(wú)卮蠊ぷ魘蟮模蟶峽贍玫交窘苯?。染p魷種卮蠊ぷ魘螅硇鋅己恕? 　　　 在基本獎(jiǎng)金的基礎(chǔ)上，加上部門(mén)和專(zhuān)業(yè)的考核獎(jiǎng)金構(gòu)成每位員工的月獎(jiǎng)?；惊?jiǎng)金的計(jì)算方法參照公司人力資源部制定的有關(guān)制度條款。 　　　 考核獎(jiǎng)金的考核范圍： 　　　 月度工作計(jì)劃完成的及時(shí)性； 　　　 工作任務(wù)的完成質(zhì)量； 　　　 培訓(xùn)考核成績(jī)； 　　　 日常工作完成的及時(shí)性及完成質(zhì)量； 　　　 違反部門(mén)其他規(guī)定的； 　　　 各專(zhuān)業(yè)的考核 　　　 部門(mén)或?qū)I(yè)嘉獎(jiǎng)： 　　　 工作業(yè)績(jī)突出的； 　　　 合理化建議獎(jiǎng)； 　　　 獎(jiǎng)罰 　　　 按照《銷(xiāo)售部經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核辦法》所規(guī)定的內(nèi)容，根據(jù)月度考核結(jié)果，對(duì)考核獎(jiǎng)金部分進(jìn)行二次分配。 　　　 其他規(guī)定 　　　 1、本辦法經(jīng)銷(xiāo)售部全體員工討論通過(guò)后開(kāi)始執(zhí)行。 　　　 2、本分配辦法最終解釋歸銷(xiāo)售部，如有和公司考核制度相沖突，以公司制度為準(zhǔn)。篇五：部門(mén)獎(jiǎng)金分配方案 一 總則 第一條 為了規(guī)范員工年終獎(jiǎng)金發(fā)放的管理，確定年終獎(jiǎng)金發(fā)放的程序以及額度；本著激勵(lì)員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠(chéng)度和歸屬感；按照獎(jiǎng)勤罰懶、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則進(jìn)行獎(jiǎng)金分配；根據(jù)工廠的經(jīng)營(yíng)狀況及發(fā)展規(guī)劃特制定本年終獎(jiǎng)金分配方案。 第二條本規(guī)定適用于柳州市XXXXX總廠除經(jīng)營(yíng)班子以外的所有員工。 第三條 本規(guī)定只作為工廠分配年終獎(jiǎng)金總額的依據(jù)，工廠下屬各部門(mén)需在所分配的獎(jiǎng)金總額范圍內(nèi)，制定本部門(mén)發(fā)放年終獎(jiǎng)金的明細(xì)分配方案。 第四條 工廠下屬各部門(mén)制定的年終獎(jiǎng)金發(fā)放方案應(yīng)兼顧核心員工、普通員工的利益，作到內(nèi)部的相對(duì)公平。 第五條 工廠下屬各部門(mén)制定的發(fā)放年終獎(jiǎng)金方案需報(bào)綜合辦公室備案。 二 年終獎(jiǎng)金總額的提取及系數(shù)的確定 第六條 年終獎(jiǎng)金提取總額從柳州市XXXXXXX總廠每年度利潤(rùn)總額中提取。具體比例視當(dāng)年工廠經(jīng)營(yíng)狀況及發(fā)展計(jì)劃而定。 第七條 年終獎(jiǎng)金提取數(shù)額由工廠經(jīng)營(yíng)效績(jī)考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)成員討論決定。 第八條 年終獎(jiǎng)金系數(shù)由經(jīng)營(yíng)效績(jī)考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)成員討論確定。 第九條 年終獎(jiǎng)金系數(shù)一般設(shè)定為[0，2]，如工廠經(jīng)營(yíng)效績(jī)突出，也可以大于2。 第十條 年終獎(jiǎng)金系數(shù)是每年工廠年終獎(jiǎng)金系數(shù)的平均數(shù)。 三 年終獎(jiǎng)金分配方案 第十一條：年終獎(jiǎng)金的分配流程 （一）評(píng)分階段 1、由工廠相關(guān)部門(mén)結(jié)合自身情況，依據(jù)《人事考核制度》、《質(zhì)量獎(jiǎng)懲條例》、《員工守則》等開(kāi)展自評(píng)，并將結(jié)果上報(bào)到綜合辦公室； 2、綜合辦公室根據(jù)各部門(mén)上報(bào)的自評(píng)結(jié)果為參考，并依據(jù)掌握的各項(xiàng)綜合信息為部門(mén)打分； （二）數(shù)據(jù)分析階段 1、綜合辦公室將各部門(mén)上報(bào)的評(píng)分結(jié)果匯總，作為工廠年度的經(jīng)營(yíng)效績(jī)成績(jī)； 2、綜合辦公室并依據(jù)工廠下屬各部門(mén)的成績(jī)按照從高到低的順序排序；依據(jù)排序結(jié)果進(jìn)行分檔； 3、將分檔結(jié)果上報(bào)到經(jīng)營(yíng)效績(jī)考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)。 （三）形成方案 1、經(jīng)營(yíng)效績(jī)考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)最終確定同等檔次內(nèi)工廠下屬各部門(mén)的不同級(jí)； 2、最后將不同的年終獎(jiǎng)金系數(shù)賦予不同的檔次、不同級(jí)的員工； 四 綜合辦公室的職能 第十二條制定年終獎(jiǎng)金總額分配方法 年終獎(jiǎng)金總額分配參照以下公式確定： F（t）=Q（p）×N×M 其中：F（t）是本年度年終獎(jiǎng)金總額分配總額 Q（p）=∑工廠當(dāng)年12個(gè)月的月平均工資總數(shù)/12 N是工廠第12月份的實(shí)際在職人數(shù) M是年終獎(jiǎng)金系數(shù) 第十三條 確定工廠分配檔次的原則 工廠分配檔次參照以下情況執(zhí)行： （一）按照從高到低的順序分為三檔，第一檔成績(jī)?yōu)樽顑?yōu)； （二）當(dāng)年工廠利潤(rùn)為0或者為負(fù)數(shù)的，必須為第三檔； （三）當(dāng)年工廠出現(xiàn)否決性指標(biāo)的，不得列入為第一檔； （四）當(dāng)年工廠利潤(rùn)下降的，不得列入第一檔； （五）同檔次內(nèi)年終獎(jiǎng)金系數(shù)允許不同； （六）同檔次內(nèi)不同部門(mén)依照財(cái)務(wù)指標(biāo)、發(fā)展指標(biāo)、管理指標(biāo)的得分確定在該檔次的級(jí)數(shù)或降低一個(gè)檔次，降低檔次的部門(mén)在新檔次內(nèi)排第一級(jí)。 第十四 條確定不同檔次的年終獎(jiǎng)金系數(shù)范圍 依據(jù)不同檔次的劃分，年終獎(jiǎng)金系數(shù)參照一下范圍劃分： 第三檔[0，0.5] 第二檔（0.5，1.5] 第一檔 第十五 條確定參與年終獎(jiǎng)金分配的員工范圍 （一）在本單位連續(xù)工作時(shí)間超過(guò)6個(gè)月的員工有資格參與年終獎(jiǎng)金分配。 （二）下列員工不參與年終獎(jiǎng)金分配 1、臨時(shí)工； 2、處于醫(yī)療期的員工； 3、企業(yè)外聘的專(zhuān)家、顧問(wèn)； 4、待崗職工； 5、在進(jìn)行年終獎(jiǎng)金分配時(shí)處于試用期的員工； 6、勞動(dòng)合同中未約定試用期，在本工廠工作不滿一個(gè)月的社會(huì)招聘員工； 7、年終獎(jiǎng)金分配前與單位解除勞動(dòng)關(guān)系或非正常離職的員工； 8、年終獎(jiǎng)金分配時(shí)在企業(yè)的實(shí)習(xí)學(xué)生或已經(jīng)簽訂雙方協(xié)議并已經(jīng)上崗實(shí)習(xí)的應(yīng)屆畢業(yè)生； 9、工廠認(rèn)為不應(yīng)參與年終獎(jiǎng)金分配的員工。 五 附 則 第十六條 本規(guī)定的解釋權(quán)、修改權(quán)由綜合辦公室執(zhí)行。 第十七條 本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。

績(jī)效獎(jiǎng)分配：如果確定了績(jī)效獎(jiǎng)總pie，這個(gè)大餅在子公司與各職能/機(jī)能部門(mén)間可按如下幾種方式分：第一級(jí)分配：在職能/機(jī)能部門(mén)與子公司間分配這一級(jí)分法主要確定職能/機(jī)能部門(mén)與子公司這兩塊間分配比例的問(wèn)題，分配比例：可按人頭數(shù)來(lái)設(shè)定，也可按薪酬比例設(shè)定，也可按復(fù)合比例來(lái)定此比例。第二級(jí)分配：職能/機(jī)能部門(mén)間，子公司間分配職能/機(jī)能部門(mén)間也可按第一級(jí)分配做法。子公司間可除了上述方式外，還可用營(yíng)業(yè)收入貢獻(xiàn)比/凈利貢獻(xiàn)比來(lái)分配（前提是：前提是子公司間財(cái)務(wù)獨(dú)立核算）。第三級(jí)分配：職能/機(jī)能部門(mén)內(nèi)部，子公司內(nèi)部分配部門(mén)內(nèi)部分配：可依崗位別給員工設(shè)置資金權(quán)數(shù)，獎(jiǎng)金權(quán)數(shù)可依職系權(quán)數(shù)，崗位權(quán)數(shù)，職等權(quán)數(shù)來(lái)設(shè)定。職系一般可分為技術(shù)職系，管理職系，幕僚職系；崗位權(quán)數(shù)可依職系下崗位細(xì)分類(lèi)別來(lái)設(shè)定；職等權(quán)數(shù)依職等的高等來(lái)設(shè)定。最后依員工個(gè)人綜合權(quán)數(shù)來(lái)分配即可?？?jī)效獎(jiǎng)發(fā)放：第一：與各級(jí)部門(mén)績(jī)效成績(jī)直接掛鉤?？?jī)效獎(jiǎng)發(fā)放時(shí)，在以上分配原則設(shè)定明確后，實(shí)際分配中得與各級(jí)部門(mén)績(jī)效考核成績(jī)（KPI量化成績(jī)）掛鉤，方能形成績(jī)效表現(xiàn)對(duì)績(jī)效獎(jiǎng)的直接影響作用。有些公司KPI績(jī)效管理中，KPI項(xiàng)目只設(shè)置到第三級(jí)，也就是說(shuō)只設(shè)各級(jí)部門(mén)KPI項(xiàng)目，從強(qiáng)化部門(mén)團(tuán)隊(duì)績(jī)效出發(fā)不設(shè)個(gè)人KPI項(xiàng)目，由各級(jí)部門(mén)主管對(duì)本部門(mén)KPI項(xiàng)目負(fù)責(zé)，領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)一起努力爭(zhēng)取達(dá)成本部門(mén)KPI項(xiàng)目目標(biāo)值。這種操作比較簡(jiǎn)單，績(jī)效焦點(diǎn)明確。這種各期績(jī)效考核成績(jī)直接影響本部門(mén)當(dāng)期實(shí)際能拿多少獎(jiǎng)金，如：一個(gè)部門(mén)按上述分配原則可分配10萬(wàn)人民幣，但當(dāng)期KPI績(jī)效成績(jī)只有80%，經(jīng)過(guò)KPI成績(jī)影響后，實(shí)際能內(nèi)部員工分配的只有10萬(wàn)*80%=8萬(wàn)人民幣。當(dāng)然，目前，我所在的公司除了設(shè)上述各級(jí)KPI項(xiàng)目體系外，還細(xì)分到崗位別，員工個(gè)別。員工最終的績(jī)效獎(jiǎng)受各級(jí)KPI成績(jī)影響。我們只強(qiáng)調(diào)一個(gè)焦點(diǎn)：努力產(chǎn)出，才有獎(jiǎng)金。第二：發(fā)放周期分類(lèi)設(shè)定。部門(mén)級(jí)/子公司級(jí)主管的績(jī)效獎(jiǎng)發(fā)放周期應(yīng)長(zhǎng)一些，如半年發(fā)一次。若每季能測(cè)算出其績(jī)效成績(jī)，也可一季發(fā)放一次，起至績(jī)效表現(xiàn)即時(shí)反饋的作用。較低層部門(mén)主管及內(nèi)部員工績(jī)效獎(jiǎng)最好每月發(fā)放一次，起到較快速反饋部門(mén)績(jī)效表現(xiàn)的作用。第三：績(jī)效成績(jī)及績(jī)效獎(jiǎng)測(cè)算系統(tǒng)獎(jiǎng)金大餅及分配方式，與各級(jí)部門(mén)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)建立起來(lái)后，為使各期績(jī)效成績(jī)迅速產(chǎn)出及迅速地以績(jī)效獎(jiǎng)形式反饋體現(xiàn)，就需一套各級(jí)部門(mén)KPI指標(biāo)實(shí)際錄入、測(cè)算、分析系統(tǒng)與績(jī)效獎(jiǎng)測(cè)算、分析系統(tǒng)作為有效支撐。 以上僅為本人的工作經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，歡迎各位討論。

一、確定發(fā)放范圍： 1所有在編的正式員工。 2總經(jīng)理助理（含）以上級(jí)別的員工不適用于本制度。 3在當(dāng)年度年終獎(jiǎng)發(fā)放前，有下列情況之一者，不發(fā)放年終獎(jiǎng)： 3.1辭職或解雇者。 3.2停薪留職者或請(qǐng)假超過(guò)規(guī)定期限者。 3.3其他原因中途離職者。 3.4兼職或特約員工。 3.5在自然年前還是試用期的員工。 二、年終獎(jiǎng)金計(jì)算整體年終獎(jiǎng)金計(jì)算公式 b=m*k1*k2*k3 +k4*100 b---表示獎(jiǎng)金總額； m---表示公司獎(jiǎng)金基數(shù)； k1---表示各部門(mén)績(jī)效考核系數(shù)； k2---表示員工績(jī)效考核系數(shù)； k3---表示員工入司時(shí)間獎(jiǎng)金比例系數(shù)； k4---表示員工入司時(shí)間年限。 個(gè)人年終獎(jiǎng)數(shù)額計(jì)算方法： 1年終獎(jiǎng)金點(diǎn)數(shù)，根據(jù)年資與當(dāng)年度考績(jī)兩者評(píng)估而得。 2每點(diǎn)獎(jiǎng)金數(shù)，以其全薪之25％為計(jì)算基準(zhǔn)(注：全薪系包括本薪、津貼、全勤及相關(guān)名目金額等的合計(jì))。示例如下：某員工全薪為￥15，年資為2～3年，考績(jī)8.7分，則可得年終獎(jiǎng)金為： 每點(diǎn)獎(jiǎng)金數(shù)是15×25%=3.75 3.75×11.5(累積點(diǎn)=年資+績(jī)效點(diǎn)數(shù))=43.125≈43.13 年終獎(jiǎng)金共計(jì)￥43.13 二、工作績(jī)效考核 1各部門(mén)人員考績(jī)總平均分?jǐn)?shù)不得超過(guò)85分； 2各部門(mén)一級(jí)主管若認(rèn)為部門(mén)本年度績(jī)效卓著，經(jīng)呈報(bào)總經(jīng)理批示，不受平均數(shù)85分之限制；但其最高數(shù)仍不得超過(guò)88分(含)； 3各部門(mén)人員總數(shù)在5人以下(含)者，其特等考績(jī)?nèi)藬?shù)限為1名；在6人以上者，其特等考績(jī)?nèi)藬?shù)限為2名。特等考績(jī)的分?jǐn)?shù)，不并入總平均分?jǐn)?shù)的計(jì)算；4各人員考績(jī)分?jǐn)?shù)由該部門(mén)最高主管評(píng)定，統(tǒng)一呈交總經(jīng)理復(fù)核后定之。 三、年資規(guī)定 1年資計(jì)算起始日，以到公司開(kāi)始上班日為基準(zhǔn)，含試用期； 2員工中途離職、再回公司任職者，其年資以過(guò)去年資之五分之一計(jì)算； 3員工中選調(diào)任至本公司其他相關(guān)關(guān)系企業(yè)，其過(guò)去年資仍予承認(rèn)。 四、年終獎(jiǎng)金發(fā)放 年終獎(jiǎng)金的發(fā)放原則上按第二條為準(zhǔn)。公司該年度若盈余狀況艮好，則要由總經(jīng)理裁定，按每人原有年終獎(jiǎng)金金額乘上1～1.3倍計(jì)算(示例：某員工年終獎(jiǎng)金400，加發(fā)至1.2倍，則該員工合計(jì)可得400×1.2=480)。