績效考核沒有統(tǒng)一的格式或者做法,最適合的就是最好的. 1\自顧自,有點(diǎn)籠統(tǒng),看是否是良性還是惡性? 2\協(xié)作,橫向還是縱向? 3\同樣溝通也是有橫向還是縱向,碰到困難,對不同工種的香蕉或大棒也是有區(qū)分的.

某酒業(yè)有限責(zé)任公司業(yè)務(wù)員績效考核表（2009年） 出勤率 業(yè)務(wù)收入 實(shí)際回款 營銷成本 當(dāng)月拓展新客戶數(shù) 原有客戶流失率 新增客戶收入占總收入比 （EXECL復(fù)制不了表格形式，要是需要給我個郵箱，我個你發(fā)一個樣本，按這個做表格就好了，根據(jù)你們自己的情況加點(diǎn)考核的東西就行了）

公司績效考核：從“德、能、勤、績”四個方面來做就行了 薪酬體系就比較繁瑣了，薪酬結(jié)構(gòu)包含：月薪、績效獎金、。 一、 月薪：包括 “基本工資、崗位工資、住房津貼、加班津貼、無違紀(jì)獎、工齡工資六部分。 二、績效獎金。 績效獎金是薪酬結(jié)構(gòu)中的重要組成部分，是將公司業(yè)績和部門業(yè)績直接與員工個人業(yè)績掛鉤，體現(xiàn)公司以客觀績效為宗旨、實(shí)現(xiàn)獎優(yōu)罰劣的重要表現(xiàn)形式。

招聘專員的績效考核，肯定是以招聘任務(wù)完成率而確定的，那么也就是說績效考核招聘任務(wù)需要推遲一個月進(jìn)行，那么就跟隨工資表制作是一樣的，當(dāng)月做上月的。那么，人員流失率，與直接使用部門掛靠，也就是說進(jìn)出關(guān)系確認(rèn)。大部分人員流失是因?yàn)椴块T工作或者人文環(huán)境造成的，那么也有崗位匹配度過低造成的，具體因素需要離職面談記錄，且確保面談作為有效考核依據(jù)之一，人員流失部門負(fù)責(zé)人至少占比70%！

如果真的有這樣的感覺，那就試著換一份工作看看吧， 一分付出一分收獲

即然已經(jīng)有了統(tǒng)一的考核公式，明確工作量權(quán)重為40分，那么其他所有部門的工作量權(quán)重分就要統(tǒng)一計(jì)算，再制定另外的工式只能是給人資部制造工作量，而且也不一定能有這樣的公式。原部門滿分是200分的，現(xiàn)定為40分，滿分是80分、50分的也一樣，工作量考核部分權(quán)重滿分全部確定為40分。讓各部門全部重新打分，你直接拿來引用就可以了。或者把已考核完的分?jǐn)?shù)你按比例計(jì)算下就好（40*實(shí)際得分/權(quán)重分）。比如滿分300，他得200，那就是40*200/300=26.67分，如滿分100，他得80，就是40*80/100=32.00分。

員工績效考核績效考核評估表 員工姓名 所在崗位 所在部門 評估區(qū)間 年 月 ∽ 年 月 評價尺度及分?jǐn)?shù) 優(yōu)秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 較差（4分） 極差（2分） 評估項(xiàng)目 標(biāo)準(zhǔn)與要求 評分 權(quán)重 自我 評分 直屬評分 經(jīng)理評分 總經(jīng)理 評分 本欄 平均分 工作業(yè)績 1．工作目標(biāo)達(dá)成性（人均產(chǎn)能目標(biāo)、管理目標(biāo)） 4 2．生產(chǎn)安全管理效果（人/物/機(jī)/環(huán)/法的安全狀態(tài)） 3．相關(guān)技術(shù)/品質(zhì)的控制或改良 4．團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性，工作運(yùn)轉(zhuǎn)順暢，屬下人員紀(jì)律性 5．6S管理、ISO執(zhí)行情況、制度落實(shí)狀況 工作技能 1．業(yè)務(wù)知識技能、管理決策的能力 2 2．組織與領(lǐng)導(dǎo)的能力 3．溝通與協(xié)調(diào)的能力 4．開拓與創(chuàng)新的能力 5．執(zhí)行與貫徹的能力 工作素質(zhì) 1．任勞任怨，竭盡所能達(dá)成任務(wù) 2 2．工作努力，份內(nèi)工作非常完善 3．責(zé)任心強(qiáng)，能自動自發(fā)地工作，起表率作用 4．職業(yè)道德與操守，注重個人舉止，維護(hù)公司形象 5．工作的責(zé)任感與對公司的奉獻(xiàn)精神 工作態(tài)度 1．服從工作安排，勤勉、誠懇， 2．團(tuán)結(jié)協(xié)作，團(tuán)隊(duì)意識 3．守時守規(guī)，務(wù)實(shí)、主動、積極 4．不浪費(fèi)時間，不畏勞苦，無怨言 5．工作精神面貌：是否樂觀、進(jìn)取 考評人簽名 本人： 直屬： 經(jīng)理： 總經(jīng)理： 評估得分 工作業(yè)績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質(zhì)×2+工作態(tài)度×2= 分 出勤及獎懲 （由人事提供信息） Ⅰ.出勤：遲到、早退 次×0.5 + 曠工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分 Ⅱ.處罰：罰款/警告 次×1 +小過 次×3 +大過 次×9 = 分 Ⅲ.獎勵：表揚(yáng) 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分 總分 評估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分 級別劃分 A級（超過標(biāo)準(zhǔn)或達(dá)標(biāo)/優(yōu)秀或良好）：90~100分； B級（基本達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)要求/一般）：80~89分； C級（接近標(biāo)準(zhǔn)要求或相差不多/合格）：70~79分； D級（遠(yuǎn)低于要求標(biāo)準(zhǔn)/差、需改進(jìn)）：69分以下

年度績效考核方案，參考一下 各級直線管理者是績效考核的執(zhí)行者與推動者，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供 考核者與被考核者之間，原則上要求在相當(dāng)長時間中有過上下級直屬關(guān)系，考核者應(yīng)是被考核者的直屬上級領(lǐng)導(dǎo)； 如上述表中出現(xiàn)職位空缺，考核權(quán)限向上越一級；基層作業(yè)人員的考核由其直接上級考評，由上上級審核； 考核期間，因工作轉(zhuǎn)換、人事調(diào)動、原有的考核關(guān)系變更，導(dǎo)致不能對被考核者進(jìn)行充分的考核，或者造成評價困難，可以尋找能夠替代原直接上級的考核者，完成考核工作； 以上情況原則上由現(xiàn)任直接上級實(shí)施考核，同時可以征求前任直接上級的意見作為參考； 在其他難以確定考核者的情況下，原部門經(jīng)理，可以在征得人力資源部經(jīng)理意見的情況下，指定考核人員。 統(tǒng)計(jì)年度考核成績：由各部門按設(shè)定的計(jì)算公式，匯總員工年度考核成績；部門各級人員的考核評定統(tǒng)一匯總后，報部門經(jīng)理審批。 本年度計(jì)算公式為：年度績效考核總分 = 員工自評分 +直接上級綜合評分* 95% 部門審核：各部門經(jīng)理要對部門內(nèi)員工的年度考核得分進(jìn)行審核，并確定被考核員工的綜合評定等級。部門經(jīng)理對于本部門所有人員的最后考核得分有上下浮動5分的審核調(diào)整權(quán)，原則上，部門經(jīng)理的審核調(diào)整應(yīng)尊重員工直接上級的考核結(jié)果；考核結(jié)果調(diào)整要在與被考核者直接上級充分交流后進(jìn)行。 年度績效面談：直接上級依據(jù)部門最終確定的年度考核成績，對照《員工工作績效年度考核表》、《員工績效評述表》進(jìn)行年度績效面談，填寫年度考核表中“年度考核結(jié)果與績效評價”一欄。 向人力資源部提交表格：年度元月12日以前，各部門將部門上一年度的《績效考核部門匯總表》、《員工工作績效年度考核表》和《員工績效評述表》提交至人力資源部。 九、申訴 員工本人向其上上級領(lǐng)導(dǎo)或質(zhì)量稽查部或人力資源部遞交“申訴報告”； 接到申訴報告的部門應(yīng)積極同有關(guān)部門溝通，調(diào)查事件原委；調(diào)查結(jié)果反饋給申訴員工的上上級領(lǐng)導(dǎo)，并提交“調(diào)查報告”； 申訴員工的上上級領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合客觀實(shí)際情況，裁定最后處理意見；并報人力資源部備案。 十、其他規(guī)定 除以下人員外，其他所有員工都必須參加年度考核：試用期員工；轉(zhuǎn)正不滿三個月的員工；病事假季度累計(jì)缺勤30天以上者。 定期考核（季度、年度）分值調(diào)整： 員工無故曠工或違反公司其他管理規(guī)定，考核得分可以適當(dāng)下調(diào)1-5分，具體分值由部門經(jīng)理參考相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)的建議給予調(diào)整 ； 員工參與公司全員性活動獲得榮譽(yù)或獎勵，考核總分可以適當(dāng)上調(diào)1-5分，具體分值由部門經(jīng)理參考其他部門領(lǐng)導(dǎo)的建議給予調(diào)整。 對于基層作業(yè)人員，由直接上級對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評定，依照《基層作業(yè)人員考核辦法》進(jìn)行考核。

基本工資+ 績效工資+其它考核獎勵