而在同一階段內(nèi)，因為崗位擴(kuò)編、組織調(diào)整、業(yè)務(wù)擴(kuò)大等原因進(jìn)行批量招聘，我們可以稱之為“招聘新員工”。其二，社會招聘的基本經(jīng)驗時間要求決定。盡管，新老員工與解雇和招聘這四者沒有直接關(guān)系。不僅僅是平安壽險，打開前程無憂招聘網(wǎng)站，僅僅工作在北京的保險招聘信息就有83483條，從保險專員、保險經(jīng)紀(jì)人、保險代理人等等各種崗位均有。
房產(chǎn)中介為什么天天不停的招人？
房產(chǎn)中介的人員流動性太大了，所以天天缺人，并且，也需要更多的人。1、房產(chǎn)中介入行門檻很低，基本上可以說是沒有門檻，只要不是太傻都可以干，所以招到的人素質(zhì)差距就大，什么人都有，所以入行的多，出去的人也多。2、房產(chǎn)中介基本上沒有底薪和社會保險，收入主要靠提成，員工的開支較小，能否賺錢，主要看業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)能力，業(yè)務(wù)員的能力強(qiáng)，賺的錢確實很樂觀，但是，想開單賺取高傭金，也不是一般人能干，大部分人很久才能開一單或者很多人半年都開不了單，長期不開單的，賺不到錢，既然就會離開了。
3、房產(chǎn)中介比較辛苦，天天都需要在外面跑，風(fēng)吹日曬的，很多人覺得門檻低就好做，入行后卻發(fā)現(xiàn)，入行容易開單難，并且確實很辛苦，房產(chǎn)中介主要還是一個吃苦和勤快的行業(yè)，吃不了苦的人既然也就生存不下去了。4、中介公司也需要更多的人，房產(chǎn)中介的底薪很低 甚至有的沒有底薪，所以人越多，開單的可能性就越大，公司的利潤就越大。
為什么公司不斷裁員，但還在招新員工？
裁員有時并不是因為人員冗余，裁員和招聘新員工沒有必然的聯(lián)系，但這兩項工作的目的是達(dá)成一個同樣的效果，那就是打破公司內(nèi)部一定范圍的平衡。通過這種平衡的打破以及平衡的重新達(dá)成，促進(jìn)企業(yè)不斷的創(chuàng)新，不斷的探索出更適合企業(yè)發(fā)展的組織模式。對于裁員而言，往往裁掉的是工作業(yè)績不佳、不能適合部門工作、缺乏創(chuàng)新的人員。
為什么一個公司會把優(yōu)秀員工排擠走，然后又不斷招人？
在現(xiàn)代社會，有很多優(yōu)秀員工在工作了一段時間以后，會離開自己奮斗的公司另尋出路，這樣的情況其實是很常見的，雖然員工出走的原因有很多，但是絕對不會是老板因為這個員工優(yōu)秀了，而故意將其排擠走。因為做老板的都知道，優(yōu)秀員工就意味著利潤，把自己的優(yōu)質(zhì)手下趕走，自己的錢袋子就要受損失，沒有哪一個老板會這么蠢得去做，但是優(yōu)質(zhì)員工出走公司也是事實，這主要是因為有以下幾種原因：1、優(yōu)質(zhì)員工覺得在本公司沒有了上升空間，然后離開公司尋找新的起點。
當(dāng)一個員工在公司里工作時，如果工作勤奮，能力出眾時，必然會得到老板的賞識，繼而得到職務(wù)上的提升，比如一般員工提小組長、部門經(jīng)理，再或者提到公司副總等等，有的大度點的老板甚至就把優(yōu)質(zhì)員工提升為公司合伙人。但是有一點是可以肯定的，優(yōu)秀員工雖然會提拔得比別人快，但是這種進(jìn)步不會是無限制的，因為公司就這么大，老板再怎么提拔優(yōu)質(zhì)員工，也不可能會提到自己的頭上。
此外，在一個公司里，必然會存在姻親關(guān)系上的提拔，比如像財務(wù)、或者重要副總這樣的崗位，老板因為情感上的原因，或者為了保證公司財產(chǎn)的安全性，會選擇一些自己的親屬或者重要親信來坐這個崗位。雖然這些人的能力不如那些優(yōu)秀員工，但是在這個時候老板需要的不是這些人的能力，而是需要他們的忠誠，而老板覺得一個人是否對自己忠誠，一般都是出自于本身的主管觀感，所以被招聘進(jìn)來的員工再優(yōu)秀，老板處于公司運轉(zhuǎn)安全的考慮，都不會讓他們?nèi)プ鲞@樣的關(guān)鍵崗位。
所以被招聘進(jìn)來的員工，如果覺得有些崗位上的人能力不如自己，但是卻職務(wù)等級比自己高，自然就會產(chǎn)生心理落差，繼而在老板不能滿足自己的一些要求時，選擇出走公司，或者被老板趕出去，就成為了一個很正常的現(xiàn)象。2、有些優(yōu)質(zhì)員工，在上升到一定程度之后，會產(chǎn)生倦怠心理，導(dǎo)致自己被其他員工超過，達(dá)不到老板對自己的期待值，這種情況持續(xù)下去，就會引發(fā)老板對員工的不滿，并最終將其趕走了事。
在很多公司，有很多員工在為公司奮斗了很多年之后，往往就會以這個公司的元老自居，平時說話的時候也常常會流露出，當(dāng)年要不是我，這個公司早就怎么樣怎么樣的話。這些元老雖然說出來的話，雖然有時候反映的是真是情況，但是對于任何一個老板來說，這樣的話聽上去都是非常刺耳的，必然會引起老板的不快，這種矛盾日積月累，往往就會成為老板把優(yōu)秀員工趕走的動機(jī)。
因為一個人能干上公司的老板，基本上都是能力出眾的人，而在大多數(shù)情況下，員工之所以為員工，他沒有干成老板，其實就是因為員工在多數(shù)情況下能力不如老板。而在這個時候，手下的員工夸耀自己對公司的貢獻(xiàn)，必然會引發(fā)老板的逆反心理。要知道凡是有能力的人都是有個性的，老板也不會例外，只不過有的老板寬容大度，笑一笑就過去了，但是有的老板性格剛硬，眼里容不下沙子，那么他就會把這些發(fā)牢騷的優(yōu)秀員工趕走以顯示自己的權(quán)威。
3、有些優(yōu)質(zhì)員工會在公司內(nèi)部建立山頭，或者發(fā)牢騷引發(fā)公司管理混亂，這樣的人往往會成為公司首先清理的對象。有些發(fā)牢騷的優(yōu)質(zhì)員工，常常會引起公司內(nèi)部的不團(tuán)結(jié)，容易在公司內(nèi)部出現(xiàn)山頭，如果在這個時候，老板不能及時將其清理出去，那么將會引起公司內(nèi)部的不穩(wěn)定，導(dǎo)致公司在進(jìn)行管理的時候出現(xiàn)問題。其次優(yōu)質(zhì)員工因為工作能力強(qiáng)，所以在工作的時候，往往會建立起一支實力較強(qiáng)的工作團(tuán)隊，繼而發(fā)展成為公司里的山頭，同時這些優(yōu)質(zhì)員工手中一般都會有很多客戶，等于是拿住了公司發(fā)展的命脈。
而一旦山頭壯大，在某一天帶走公司的團(tuán)隊或者業(yè)務(wù)的話，那么公司也會因此元氣大傷，所以有些老板對于公司里的優(yōu)質(zhì)員工，一般都是采取“用且防”的心態(tài)，公司越小、員工越優(yōu)秀，老板就會越提防這些員工。因為對于老板來說員工走了可以招，但是公司垮了就什么都沒有了，所以他們在公司和優(yōu)質(zhì)員工的選擇上，往往會選擇少發(fā)點財甚至吃點虧，也要保住公司，而不是遷就員工。
所以作為一個員工，不管優(yōu)秀不優(yōu)秀都要明白一個道理，那就是老板就是老板，員工就是員工，這個心態(tài)必須擺正。老板需要的是員工的能力，而不是員工的個性，所以任何跟老板擺個性的員工，一般都會被老板趕走，這是毋庸置疑的事情。其次，員工能不能讓老板視其為心腹，需要員工付出更多的努力，在這個時候老板也許會做考察，但絕不會輕易做決定。
第三你進(jìn)去別人家的公司，端的是別人給的飯碗，那么你就要明白這個公司到底是誰家的，老板也許會忽悠你要以公司為家，但是如果員工想要分“家產(chǎn)“的時候，老板則一定會讓你凈身出戶，因為老板才是這個“家“的主人。作為員工，在工作中一定要擺正心態(tài)，做事要努力，但是也要有隨時被開除的心里準(zhǔn)備，因為在公司里不可能那么好，也許只是你惹到了老板讓他心里不痛快，就可能會讓你混蛋，所以心態(tài)一定要好，合則聚，不合則散，就是如此。
為什么有人說保安公司、物業(yè)管理公司一直都在招保安？
物業(yè)服務(wù)公司保安(機(jī)關(guān)門衛(wèi)或小區(qū)秩序維護(hù)員）是弱勢群體中最弱勢的人。他們拿著最低的工資，每年勞動部門都有最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布。他們能拿到這個最低標(biāo)準(zhǔn)就不錯了。沒有五險一金。一般物業(yè)公司給他們繳一個每年一百元的意外傷害險。在機(jī)關(guān)單位值班的保安可能繳養(yǎng)老保險一個險種。因為物業(yè)服務(wù)公司在與機(jī)關(guān)單位簽訂服務(wù)合同時，五險一金是計算在物業(yè)服務(wù)費中的。
但老板就是不給辦，這叫掙人頭錢。保安每天12小時值班，每月能有2至4天調(diào)休就不錯了。保安服裝也要自己拿錢做押金。一年后或辭工后算賬扣錢或退還。小區(qū)保安更是談不上什么福利。其實，在測算物業(yè)服務(wù)費時 已經(jīng)把人員工資，社會保險，按規(guī)定提取的福利費用都打入物業(yè)費中了。工資也不會按最低標(biāo)準(zhǔn)測算的。物業(yè)公司和保安公司留不住人，就是上班時間長，休息少，工資低，福利差形成的。
為什么有些公司一面解雇老員工，一面又不停地招收新員工？
對于企業(yè)來說，員工流動屬于正?，F(xiàn)象。不管是老員工還是新員工，鐵打的營盤流水的兵，都有離開的那一天。盡管流動是一種正?，F(xiàn)象，但是也要靠流動的人員和流動的比例，比例失當(dāng)就不正常；另外，員工流動也分為主動流動和被動流動。被動流動過多，說明企業(yè)有問題，主動流動過多，則說明員工個人出現(xiàn)了問題。就老員工與新員工兩者來說，其實并沒有嚴(yán)格意義上的界定。
只能說老員工在公司工作時間相對長一些，而新員工在公司的工作時間相對較短或者沒有開始正式工作。基于此，對于題主的問題，我想先說明兩個觀點：有的時候因為某種原因，企業(yè)會主動解雇一些員工。解雇的方式分為兩種，一種是合同期內(nèi)勸退或者辭退，另一種是合同到期不再續(xù)約。不管哪一種形式的解雇，都透漏出一個明顯的信號：企業(yè)不想再雇用該員工了。
為什么不想再繼續(xù)合作關(guān)系呢？可以從兩個角度來進(jìn)行探討。1.崗位不勝任盡管有些員工是老員工，但是老員工不等于高能力。反之，工作的時間越久，越能夠暴漏出個人的短板和不足之處。如果員工不能勝任崗位要求，或者不能隨著公司的變化而同步成長而落伍，都會導(dǎo)致崗位職能不能正常行使。一個無法正常履行崗位職能的員工，對于企業(yè)來說，要么調(diào)崗、要么“回爐”培訓(xùn)，要么只能辭退。
在沒有崗位可調(diào)或者即使再次培訓(xùn)依然沒有成效的情況下，只能進(jìn)行勸退或者辭退。這與是否老員工沒有關(guān)系。2.沒有交易價值企業(yè)與員工的關(guān)系，如果從形式上來看是雇用關(guān)系或者合作關(guān)系。但從根本上來看，卻是價值交易關(guān)系。員工利用自己的知識和能力進(jìn)行工作，創(chuàng)造工作成果；企業(yè)根據(jù)工作表現(xiàn)及其成果的價值評估（績效）來進(jìn)行定價，最后支付相應(yīng)貨幣。
企業(yè)愿意支付貨幣的意愿來自于員工工作的價值有效性。換句話說，就是員工的工作能夠達(dá)標(biāo)并且符合企業(yè)的需求，否則便沒有價值，便無效。一些員工，無論新老員工，在工作過程中不能夠體現(xiàn)出自己的價值，企業(yè)也就不愿意進(jìn)行交易，從而放棄雇用或者合作。綜合以上兩點可以看出，企業(yè)評判員工的標(biāo)準(zhǔn)有兩層，一層是員工的履職能力，另一層則是工作價值。
企業(yè)是追求盈利價值的特定機(jī)構(gòu)，是以市場機(jī)制為準(zhǔn)則的社會單元，怎么可能雇用即沒有用又沒有價值的員工。與工作時間沒有直接關(guān)系。盡管，新老員工與解雇和招聘這四者沒有直接關(guān)系。但是單純從新老員工的職業(yè)穩(wěn)定性或者各自對于公司的效能貢獻(xiàn)上來說，確實存在這一定的規(guī)律。首先，我么看一下員工“司齡”與職業(yè)穩(wěn)定性之間的關(guān)系。
如果把工作時間拉長一些，延伸到5年的時間，在職場上基本有以下三個規(guī)律。1.1年左右是員工職業(yè)穩(wěn)定性的第一個時間節(jié)點在員工入職后，職業(yè)并不穩(wěn)定，隨時都有離職的可能。因為不習(xí)慣、不適應(yīng)、或者不能合格履行崗位職責(zé)等不同原因，導(dǎo)致員工在1年之內(nèi)有很大的不確定性。隨時可能離開。這個時候的員工離職或被辭退，我們也可以稱之為“解雇老員工”。
但是，隨著對公司文化、工作節(jié)奏和工作技能的逐步熟悉和適應(yīng)，員工慢慢找到工作的感覺，能夠逐步適應(yīng)自己的工作和環(huán)境。大概1年左右的時間，會進(jìn)入第一個職業(yè)穩(wěn)定階段。換句話說，在一年之內(nèi)的職業(yè)磨合期，會有大量的“老員工”因為磨合不到位而離開公司。2.在1年之后到3年左右的時間里，員工的穩(wěn)定性是比較高的。按照多年以來的數(shù)據(jù)統(tǒng)計來看，員工在經(jīng)過1年的成功磨合之后在之后的兩年內(nèi)是有相對穩(wěn)定的工作狀態(tài)。
原因有兩方面。其一，已經(jīng)成功磨合的員工對公司有一定的認(rèn)同感，同時在職位、待遇上能有所突破。職級提升與待遇提高，對于畢業(yè)不久的員工來說，是比較現(xiàn)實和有力的激勵。在這種驅(qū)動下，他們一鼓作氣繼續(xù)工作，基本沒有問題。其二，社會招聘的基本經(jīng)驗時間要求決定。一般來說，各單位在進(jìn)行員工招聘，在工作經(jīng)驗方面做出要求的時候，有一個規(guī)律性的特征：1年、3年和5年。
這三個時間節(jié)點是招聘有經(jīng)驗的員工基本的時間要求。這個特征變相的影響到在職員工，讓他們以市場需求為導(dǎo)向進(jìn)行相應(yīng)的經(jīng)驗積累。在這段時間里有沒有員工離職呢？肯定是有的。這個時候，因為不合格而被勸退的員工，也是“解雇老員工”。而在同一階段內(nèi)，因為崗位擴(kuò)編、組織調(diào)整、業(yè)務(wù)擴(kuò)大等原因進(jìn)行批量招聘，我們可以稱之為“招聘新員工”。
這兩者雖然同時存在，但并沒有交集。3.3年以后至5年的員工，職業(yè)穩(wěn)定性不高超過三年但不足5年的員工，在實際的職業(yè)穩(wěn)定性上開始變差。3年的時間，大部分員工的文化適應(yīng)、工作節(jié)奏以及個人能力都已經(jīng)充分體現(xiàn)出來。如果能夠升職的，已經(jīng)升職，能夠加薪的也已經(jīng)加薪。但是一些員工盡管能夠適應(yīng)公司的節(jié)奏與文化，但是成長性不夠，開始落伍；而一部分員工，在遲遲沒有加薪和升職的壓力下開始尋找新的出路。
3年以后，職場不如意或者不能夠同步成長的員工便面臨新的選擇或者被洗牌的可能。結(jié)果，一部分人到處求職面試，一旦成功立馬走人；而另一部分員工，則被企業(yè)干脆利落的解雇。這就是該階段“解雇老員工”的現(xiàn)象。同時，不合格員工的離職帶來新的崗位編制需求，“招聘新員工”也就是正?，F(xiàn)象了。其次，我們再來看一下，新老員工比例變化與企業(yè)人均效能之間的關(guān)系。
企業(yè)經(jīng)營效果，用人力資源的直接指標(biāo)體現(xiàn)出來，便是人均效能。是指創(chuàng)造單位利潤所耗費的人工成本。人均效能越高，創(chuàng)造單位利潤耗費的人工成本越低，反之則越高。根據(jù)公司人力資源池新舊員工的構(gòu)成比例，可以分成三種情況，老員工較多新員工較少、老員工減少新員工增加、新員工較多老員工較少。1.老員工較多新員工較少在公司的人力資源池中，如果老員工的數(shù)量占據(jù)絕對優(yōu)勢，新員工寥寥無幾，我們稱之為老員工較多。
較多的老員工有好處，也有不好出。A.老員工較多，企業(yè)整體管理態(tài)勢比較穩(wěn)定。因為老員工對于公司的文化、節(jié)奏與工作需求都已經(jīng)比較熟悉，工作熟練程度較高。在個人能力發(fā)揮、團(tuán)隊協(xié)作等方面已經(jīng)形成相對穩(wěn)定的局面。所以，價值輸出穩(wěn)定。沒有大的起落。B.老員工數(shù)量較多，新員工數(shù)量較少，使得企業(yè)突破難度增大正是老員工工作的時間較長，配合也已經(jīng)成型，在穩(wěn)定性較好的同時，創(chuàng)造性減弱。
在面臨新的挑戰(zhàn)和更高階的目標(biāo)時，依舊用原來的套路和辦法，不容易有顯著的成果；同時，習(xí)慣于固有管理與激勵體制的團(tuán)隊，在思維與工作動力上沒有更多的激情。導(dǎo)致企業(yè)人均效能提升不動。這種情況下，企業(yè)不能坐視團(tuán)隊的死氣沉沉，為了增加活力，提升效能，便會設(shè)法改變新老員工的占比。于是一些不合適的、能力與思維僵化的老員工“被解雇”，而更多新的員工被招聘進(jìn)來。
平安保險壽險公司為什么每天都大量招聘人力？這個行業(yè)真的缺人嗎？
有沒有發(fā)現(xiàn)，近幾年保險行業(yè)發(fā)展的迅猛，讓人始料不及。過去提起保險，更多是朋友親戚幫忙，刷感情刷面子。但這幾年主動聯(lián)系做保險，為自己和家人制定一份保單的人越來越多，由被動接受到主動詢問，人們意識的變化，是非常驚喜的。但從另一個方面，需求的迫切，促使保險行業(yè)從業(yè)人員自身素質(zhì)、能力、專業(yè)水平有了更高的要求。
傳統(tǒng)意義上的做保險也在被顛覆。不僅僅是平安壽險，打開前程無憂招聘網(wǎng)站，僅僅工作在北京的保險招聘信息就有83483條，從保險專員、保險經(jīng)紀(jì)人、保險代理人等等各種崗位均有。這些招聘信息的背后說明行業(yè)人才擴(kuò)張的規(guī)模是非常巨大的，當(dāng)然人才也是緊缺的。同時，由于保險行業(yè)薪資架構(gòu)的特殊性，也會讓很多從事保險行業(yè)的人如大浪淘沙，優(yōu)勝劣汰，人才流動也極其頻繁。
這是行業(yè)自身特點之一。另外，各大保險公司推出各種產(chǎn)品的同時，也在不斷強(qiáng)化產(chǎn)品的優(yōu)勢和差異化，畢竟這是一個爭奪份額的市場。而作為保險從業(yè)人員，他們的經(jīng)驗和人脈也是一個積累的過程。行業(yè)內(nèi)的人才洗牌以及對于新能力的需求，也造成今天保險行業(yè)人才從新梳理。有報告顯示，今后保險行業(yè)將有幾個趨勢，分別是運營機(jī)制市場化、經(jīng)營方式集約化、政府監(jiān)管法制化、行業(yè)發(fā)展國際化。
這些趨勢對于保險從業(yè)者提出更高的要求，他們需要掌握更多理財、金融、證券甚至醫(yī)療、教育等等背景知識，以滿足客戶來自方方面面的問題。所以也不是所有人都能接受這樣的變化和挑戰(zhàn)。任何行業(yè)都缺真正的人才，所以不斷學(xué)習(xí)，保持核心競爭力，也哪里都是適用的。對此問題你有什么不同的見解呢？歡迎在下方留言評論，別忘給精英菌點個贊哦~點擊右上角關(guān)注無憂精英頭條號，了解更多職場支招！。