一般在你超額完成的指標(biāo)上增加20%-30%吧。因?yàn)榻衲昴愦蛳碌幕A(chǔ)，對你明天業(yè)務(wù)的開展還是有很大幫助的。望采納

你說呢...

你可以考慮績效考核，用完成多少的百分比來給錢，因?yàn)檫@樣也比較公平，然后能一目了然

你好！拜托，不許罰款，法律規(guī)定了，頂多就是是年終獎少一點(diǎn)僅代表個人觀點(diǎn)，不喜勿噴，謝謝。

績效管理，是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。績效考評，是指靠憑著對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用一定的考評方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并將上述評定結(jié)果反饋給員工的過程。

績效管理首先是管理，管理的所有職能它都涵蓋：計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制。而績效考核包括在完整的績效管理當(dāng)中，只是管理的一個環(huán)節(jié)。兩者既有聯(lián)系，也有區(qū)別?？冃Ч芾硎且粋€持續(xù)不斷的交流過程，該過程是為了員工和他的直接主管之間達(dá)成共同協(xié)議。協(xié)議包括：期望員工完成的工作目標(biāo)；員工的工作對公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的影響；以明確標(biāo)準(zhǔn)說明“工作完成得好”是什么意思；員工和主管之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效；工作績效如何衡量，即績效標(biāo)準(zhǔn)是什么；指明影響績效的障礙并提前排除或?qū)で笈懦霓k法。而績效考核是依據(jù)既定的標(biāo)準(zhǔn)，通過一套正式的結(jié)構(gòu)化制度和系統(tǒng)的方法來評定和測量員工對職務(wù)所規(guī)定職責(zé)的履行程序，以確定其工作成績的一種管理方法，是對企業(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個跟蹤、記錄、考評.績效考核是收集、分析、傳遞有關(guān)個人的在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程。

不論是對于公司進(jìn)行經(jīng)營業(yè)績計劃，還是員工進(jìn)行績效計劃，在制定績效計劃時應(yīng)該注意以下原則。 員工擔(dān)負(fù)的工作職責(zé)越多，所對應(yīng)的相應(yīng)工作成果也較多。但是在設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)設(shè)定時，切忌面面俱到，而是要突出關(guān)鍵，突出重點(diǎn)，選擇那些與公司價值關(guān)聯(lián)度較大、與職位職責(zé)結(jié)合更緊密的績效指標(biāo)和工作目標(biāo)，而不是整個工作過程的具體化。通常，員工績效計劃的關(guān)鍵指標(biāo)最多不能超過6個，工作目標(biāo)不能超過5個，否則就會分散員工的注意力，影響其將精力集中在最關(guān)鍵的績效指標(biāo)和工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)上。 績效計劃按期間可以分為年度績效計劃、季度績效計劃、月度績效計劃等，年度績效分解為季度績效計劃，季度績效計劃可以進(jìn)一步分解為月度績效計劃。季度、月度績效計劃的制定以年度、季度績效計劃為基礎(chǔ)，同時還要考慮外部環(huán)境變化以及內(nèi)部條件的制約。

一、完整的績效管理系統(tǒng)有四個環(huán)節(jié)組成，即績效計劃、績效實(shí)施與管理、績效考評、績效面談與改進(jìn)。其中績效計劃是整個績效管理系統(tǒng)中的第一個環(huán)節(jié)，發(fā)生在新績效周期的開始。二、規(guī)范的組織管理體系是績效計劃的基礎(chǔ)。制定績效計劃的主要依據(jù)是員工職位說明書和公司戰(zhàn)略目標(biāo)以及年度經(jīng)營計劃。所以規(guī)范的組織結(jié)構(gòu)、部門職能、崗位職責(zé)，清晰明了的權(quán)、責(zé)、利體系是制定績效計劃的基礎(chǔ)。另外企業(yè)要有一個清晰的總體目標(biāo)和年度經(jīng)營計劃三、績效目標(biāo)從企業(yè)整體的角度自上而下的準(zhǔn)確提煉和分解是績效計劃階段的核心。以企業(yè)戰(zhàn)略為源頭，將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解，建立公司、部門、員工等幾個層級的績效目標(biāo)體系，把戰(zhàn)略或者企業(yè)的總體目標(biāo)落實(shí)分解到員工每天的工作中。四、績效計劃最好由管理者和員工共同的投入和參與。目標(biāo)、措施、時間節(jié)點(diǎn)以及所需的資料最好由上下級共同交流、探討和確認(rèn)，這樣計劃的各個環(huán)節(jié)都討論清楚，使計劃更具可實(shí)現(xiàn)性。五、每項(xiàng)計劃、目標(biāo)符合smart原則，即明確、可衡量、行動導(dǎo)向、現(xiàn)實(shí)、有時限的。

績效定量管理法主要考核以下內(nèi)容：1、工作業(yè)績工作業(yè)績考核是指對每個員工在本職工作中完成任務(wù)所取得的成績、成果進(jìn)行測評的過程。這個評價過程不僅要說明各級員工的工作完成情況，還要通過評價結(jié)果指導(dǎo)員工有計劃地改進(jìn)工作，以達(dá)到企業(yè)發(fā)展的目的。業(yè)績考核主要從數(shù)量、質(zhì)量和效率三個方面對員工的工作業(yè)績進(jìn)行評價，具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)以及工作效率指標(biāo)?？冃Ф抗芾矸ㄍㄟ^技術(shù)工作量化標(biāo)準(zhǔn)和工作崗位分配，以及對工作質(zhì)量、工作效果的綜合評價，通過二次分配平衡，實(shí)現(xiàn)對工作業(yè)績的綜合考核。2、工作能力工作能力考核是對具體工作所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測評的過程。它包括和工作相關(guān)的常識和專業(yè)知識；工作所需要的技術(shù)、技能和技巧；工作中表現(xiàn)出來的理解力、判斷力、創(chuàng)造力等經(jīng)驗(yàn)性能力；特殊工作所要求的體力。同業(yè)績相比，能力是內(nèi)在的，不容易衡量和比較，因此，能力有時并不能通過直接的能力測試來考核，而是需要通過人們的感知察覺來作出判斷?？冃Ф抗芾矸ㄍㄟ^長期工作量化考核和工作效果、工作質(zhì)量的綜合評定，借助專家模糊評價，進(jìn)行工作崗位的確認(rèn)和變動，從崗位的差別和任務(wù)的分配體現(xiàn)能力的確認(rèn)，同時鼓勵技術(shù)人員主動承擔(dān)責(zé)任，培養(yǎng)、提升技術(shù)人員的能力。3、工作態(tài)度工作態(tài)度考核是指對工作熱情和工作積極性方面所進(jìn)行的考評?，F(xiàn)實(shí)中，工作態(tài)度往往影響著員工的工作業(yè)績和能力。通過對態(tài)度的評價，可以鼓勵員工發(fā)揮工作熱情、提高工作積極性，從而達(dá)到提高績效的目的。績效定量管理法對態(tài)度的考核，基于一定的程序和多角度調(diào)查反饋對技術(shù)人員的態(tài)度進(jìn)行考核、指導(dǎo)、溝通的多角度管理。4、潛力潛力的發(fā)揮主要受四個方面的影響：相應(yīng)的工作機(jī)會、合理的工作設(shè)計和分配、正確的上級指導(dǎo)或命令、必要的開發(fā)。通過潛力評價，可以為工作輪換、升遷等各種人事決策提供依據(jù)。

目標(biāo)管理是指由下級與上司共同決定具體的績效目標(biāo)，并且定期檢查完成目標(biāo)進(jìn)展情況的一種管理方式。由此而產(chǎn)生的獎勵或處罰則根據(jù)目標(biāo)的完成情況來確定。目標(biāo)管理法屬于結(jié)果導(dǎo)向型的考評方法之一，以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評的重點(diǎn)是員工工作的成效和勞動的結(jié)果。制定達(dá)到目標(biāo)的時間線。當(dāng)考核進(jìn)行中時，就可以合理安排時間，明確每一步應(yīng)該做什么。將既定目標(biāo)與實(shí)際目標(biāo)比較綜合。找到?jīng)]有達(dá)到目標(biāo)的原因或者超出既定目標(biāo)的原因，將績效考核結(jié)果作為培訓(xùn)參考，選擇麥塔培訓(xùn)系統(tǒng)，做系統(tǒng)培訓(xùn)。當(dāng)然培訓(xùn)不能脫離培訓(xùn)目的，要明確培訓(xùn)的目的和需要達(dá)到的效果。制定新的戰(zhàn)略目標(biāo)。完成既定目標(biāo)之后，需要制定新的目標(biāo)，凡是在上一輪績效考核通過的員工，都可以為其設(shè)立新的目標(biāo)。

歲未年初，對廣大的銷售人來說，就是一個銷售業(yè)績目標(biāo)的討價還價的季節(jié)，不管是身居頂峰的銷售總經(jīng)理，還是地處一線的業(yè)務(wù)人員，都將面臨這樣的一個共同的季節(jié)?！　∫弧⒍谥袊^大多數(shù)企業(yè)，其制定年度業(yè)績目標(biāo)時，通常的方法是：　?。ㄒ唬芭摹蹦繕?biāo)：這是我國規(guī)模較小的民營企業(yè)常用的業(yè)績目標(biāo)的制定方法，老板拍大腦袋，各級領(lǐng)導(dǎo)層層加碼后拍小腦袋，各級部下“拍胸脯”。用這種“拍”的方法制定下年度目標(biāo)，通常精明的老板考慮的問題有三個方面：一是愛面子，給同行看，給員工看，借以提升團(tuán)隊(duì)勢氣；其二是給團(tuán)隊(duì)加壓力，其三是作為苛刻員工工資的伏筆?！　∧壳斑@是中等規(guī)模的民營企業(yè)常用的作法?！　。ㄈ霸浮澳繕?biāo)：這是相對比較好的一種辦法，通常是在去年的基礎(chǔ)上，給予一個期望的增長點(diǎn)，做出年度目標(biāo)，有的經(jīng)理為了保證團(tuán)隊(duì)公平干脆一刀切，通通在去年的基礎(chǔ)上給予一個成長的系數(shù)，然后層層分解。從眾多企業(yè)研究發(fā)現(xiàn)，還有一個十分有趣的數(shù)據(jù)，而且這個系統(tǒng)集中在30%。幾乎看不到負(fù)增加的數(shù)值，而在中國基本每年只會有30%左右的企業(yè)業(yè)績是增長的，而在業(yè)績成長的的企業(yè)中，通常只有60%以上的區(qū)域市場是成長的?！　∧甓葮I(yè)績目標(biāo)的制定是企業(yè)最為重要的工作，是企業(yè)進(jìn)行資源配置的基礎(chǔ)，而目標(biāo)預(yù)測的準(zhǔn)確性將直接影響到公司投資效益。而看看這些類似兒戲的目標(biāo)預(yù)測方法，沒有依據(jù)也沒有實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的保障與辦法，又有何價值呢？這樣的目標(biāo)預(yù)測，沒有反而更好?！　≈贫甓饶繕?biāo)，通常需要經(jīng)過四個步驟進(jìn)行　　第一步：業(yè)績分析與評估　?。ㄒ唬┯绊憳I(yè)績要素的市場要素分析：　　影響業(yè)績的要素主要包括：（1）新市場開拓的成長空間，而在這個空間的潛量上通常是正的增長。（2）老市場的成長機(jī)會威肋影響的指數(shù)，而在老市場上，市場潛量可能是正的增長，也可能是負(fù)的減少。（3）市場結(jié)構(gòu)調(diào)整的影響度，主要是調(diào)整現(xiàn)有的市場布局而對業(yè)績產(chǎn)生的影響。這個維度上通常是有正有負(fù)，但總值一定是正的?！　。ǘ┭芯績?nèi)部資源要素對業(yè)績的影響：　　主要是企業(yè)內(nèi)部資源對業(yè)績的影響指標(biāo)，包括：（1）新產(chǎn)品的投放市場，對業(yè)績所生產(chǎn)的影響可能是正，也可能負(fù)的（2）產(chǎn)品品質(zhì)的提長或降低，對業(yè)績的影響度，可能是正也可能是負(fù)的。（3）市場費(fèi)用的投入，對業(yè)績的影響度通常是正的?！　。ㄈ﹥?nèi)部管理體系對業(yè)績的影響：　　其主要指標(biāo)包括：（1）新的工藝、設(shè)備、流程的改變，對業(yè)績的影響可能是正也可能是負(fù)。（2）新的營銷From EMKT.com.cn策略的執(zhí)行，對業(yè)績的影響是高度正的?！　。ㄋ模┊a(chǎn)業(yè)環(huán)境對業(yè)績的影響　　主要指示包括（1）對手在產(chǎn)品、市場面新的策略與投入，對其業(yè)績的影響通常是負(fù)的。（2）產(chǎn)業(yè)政策、宏觀經(jīng)濟(jì)政策、突發(fā)事件對可能對公司的業(yè)績產(chǎn)生正負(fù)影響?！　≡趯ι鲜鲆剡M(jìn)行分析時，每個要素需要用絕對數(shù)年值表達(dá)，匯總后形成業(yè)績目標(biāo)數(shù)值?！　〉诙剑耗繕?biāo)確定與分解：　　企業(yè)需要根據(jù)企業(yè)及產(chǎn)業(yè)的具體情況，引用上述指示的方法對

房產(chǎn)銷售其實(shí)主要在于后期客戶的回訪溝通，除剛需盤外，很難有第一次到訪就成交的客戶，做好最基本的流程才是正道，好的售后服務(wù)，也許會讓你有意想不到的老客戶帶新客戶，銷售沒有什么捷徑可走，只看你自己夠不夠努力，能不能打消客戶的顧慮。

員工績效考核績效考核評估表 員工姓名 所在崗位 所在部門 評估區(qū)間 年 月 ∽ 年 月 評價尺度及分?jǐn)?shù) 優(yōu)秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 較差（4分） 極差（2分） 評估項(xiàng)目 標(biāo)準(zhǔn)與要求 評分 權(quán)重 自我 評分 直屬評分 經(jīng)理評分 總經(jīng)理 評分 本欄 平均分 工作業(yè)績 1．工作目標(biāo)達(dá)成性（人均產(chǎn)能目標(biāo)、管理目標(biāo)） 4 2．生產(chǎn)安全管理效果（人/物/機(jī)/環(huán)/法的安全狀態(tài)） 3．相關(guān)技術(shù)/品質(zhì)的控制或改良 4．團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性，工作運(yùn)轉(zhuǎn)順暢，屬下人員紀(jì)律性 5．6S管理、ISO執(zhí)行情況、制度落實(shí)狀況 工作技能 1．業(yè)務(wù)知識技能、管理決策的能力 2 2．組織與領(lǐng)導(dǎo)的能力 3．溝通與協(xié)調(diào)的能力 4．開拓與創(chuàng)新的能力 5．執(zhí)行與貫徹的能力 工作素質(zhì) 1．任勞任怨，竭盡所能達(dá)成任務(wù) 2 2．工作努力，份內(nèi)工作非常完善 3．責(zé)任心強(qiáng)，能自動自發(fā)地工作，起表率作用 4．職業(yè)道德與操守，注重個人舉止，維護(hù)公司形象 5．工作的責(zé)任感與對公司的奉獻(xiàn)精神 工作態(tài)度 1．服從工作安排，勤勉、誠懇， 2．團(tuán)結(jié)協(xié)作，團(tuán)隊(duì)意識 3．守時守規(guī)，務(wù)實(shí)、主動、積極 4．不浪費(fèi)時間，不畏勞苦，無怨言 5．工作精神面貌：是否樂觀、進(jìn)取 考評人簽名 本人： 直屬： 經(jīng)理： 總經(jīng)理： 評估得分 工作業(yè)績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質(zhì)×2+工作態(tài)度×2= 分 出勤及獎懲 （由人事提供信息） Ⅰ.出勤：遲到、早退 次×0.5 + 曠工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分 Ⅱ.處罰：罰款/警告 次×1 +小過 次×3 +大過 次×9 = 分 Ⅲ.獎勵：表揚(yáng) 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分 總分 評估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分 級別劃分 A級（超過標(biāo)準(zhǔn)或達(dá)標(biāo)/優(yōu)秀或良好）：90~100分； B級（基本達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)要求/一般）：80~89分； C級（接近標(biāo)準(zhǔn)要求或相差不多/合格）：70~79分； D級（遠(yuǎn)低于要求標(biāo)準(zhǔn)/差、需改進(jìn)）：69分以下

科學(xué)高效的績效治理工作的流程包含制訂績效目標(biāo)和肯定績效標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施績效考評和實(shí)施績效面談和制訂績效改進(jìn)籌劃和實(shí)施績效改進(jìn)指導(dǎo)等6個階段。一和制訂績效目標(biāo)。這是績效治理的第一個環(huán)節(jié)其前提是組織已經(jīng)確立明白的和相符組織特點(diǎn)的和被絕大年夜多半員工承認(rèn)并且須要全部員工合營盡力才能達(dá)到的成長計謀目標(biāo)。二和肯定績效標(biāo)準(zhǔn)。平日一項(xiàng)工作由很多活動所構(gòu)成我們弗成能也沒有須要對所有活動進(jìn)行績效考察所以在肯定績效考察標(biāo)準(zhǔn)之前起重要肯定工作要項(xiàng)在此基本上肯定評價指標(biāo)和績效考察標(biāo)準(zhǔn)。評價指標(biāo)要解釋對哪些方面進(jìn)行評價而績效考察標(biāo)準(zhǔn)則解釋按什么標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價?？隙ㄔu價指標(biāo)和績效考察標(biāo)準(zhǔn)是績效治理工作中的難點(diǎn)和重點(diǎn)它關(guān)系部分及小我的親自好處一般應(yīng)以完成工作所需達(dá)到的可接收程度為標(biāo)準(zhǔn)。三和實(shí)施績效考評。科學(xué)高效的績效治理體系平日采取目標(biāo)參照評價法實(shí)施績效考評考評包含自評和本能機(jī)能部分主管評和下道工序或辦事對象評和抽查和巡查等環(huán)節(jié)。每一考評周期內(nèi)先由績效治理小組根據(jù)績效期望對每個部分和每個工作崗?fù)みM(jìn)行績效考評。具體操作時由各部分主管負(fù)責(zé)收集反應(yīng)每位部屬工作情況的原始材料人力資本部負(fù)責(zé)供給抽查和巡查收集的相干材料績效治理小組對比績效標(biāo)準(zhǔn)評定每位員工的績效等級考評成果由人事治理員整頓好經(jīng)本人簽字贊成后輸人微機(jī)存檔。全部績效考評過程特別強(qiáng)調(diào)公開和公平。四和開展績效面談。只作績效考評而不將成果反饋給被評者不將成果用于指導(dǎo)績效改進(jìn)績效考評便掉去了極其重要的鼓勵和獎懲與培訓(xùn)的功能?？冃Э荚u成果反饋的方法主如果績效面談。月度績效考評停止后由績效治理小組組長與各本能機(jī)能部分主管進(jìn)行績效面談由各部分主管與其部屬人員進(jìn)行績效面談。五和制訂績效改進(jìn)籌劃?？冃Ц倪M(jìn)籌劃重要包含三方面內(nèi)容：明白績效改進(jìn)的目標(biāo)和改進(jìn)績效的具體籌劃和達(dá)到績效改進(jìn)目標(biāo)的時光刻日。當(dāng)員工的工作績效未達(dá)到最低請求或者工作績效明顯降低時應(yīng)非分特別看重績效改進(jìn)籌劃。六和將績效改進(jìn)指導(dǎo)落地。制訂了績效改進(jìn)籌劃后最重要的是將籌劃落到實(shí)處是以治理者應(yīng)隨時追蹤籌劃的實(shí)施情況。假如員工在籌劃實(shí)施過程中碰到了障礙治理者應(yīng)及時賜與支撐和贊助須要時可以和員工對籌劃進(jìn)行調(diào)劑。在日常治理中治理者應(yīng)當(dāng)看重對部屬的培養(yǎng)經(jīng)常與部屬評論辯論工作及時對部屬的工作和績效改進(jìn)予以具體的忠言和指導(dǎo)。

如果己經(jīng)確定績效管理方案,在正式實(shí)施之前建議先讓大家理解什么叫績效管理,開展工作之前先統(tǒng)一思想