供你參考！業(yè)務員工作職責一、銷售目標 1.通過業(yè)務員有規(guī)律的持續(xù)拜訪，覆蓋所在城市內全部目標客戶。 2.通過良好的客情關系及有效的客戶滲透，使客戶80％以上的預算用于購買我們的產品。 二、訪問要求 1.訪問數(shù)量。每日至少拜訪4個A類客戶或6個B 類客戶，對部分客戶進行電話聯(lián)系。 2.拜訪頻率。保證每季度訪問全部A、B兩類客戶2次。 3.客戶滲透。掌握每家團購客戶的團購總預算，并爭取得到80％以上的份額。 4.開發(fā)新客戶。業(yè)務員應保持每周開發(fā)2～4家新客戶，以確保穩(wěn)定擴大市場份額。 5.記錄報告。記錄和報告在團購工作中起到重要作用，在每次拜訪時應同時填寫有關報告，每位業(yè)務員有責任確保記錄和報告的及時與準確。 三、日常工作建議流程 我們需要用一套完整的工作流程幫助業(yè)務員計劃、安排他們的銷售工作，從而幫助他們提高工作效率和業(yè)績。以下是業(yè)務員工作流程范例，供參考。 每日工作流程 準備工作（8∶30～9∶30） 1.回顧前一天的拜訪路線及客戶情況。 2.與客戶進行電話聯(lián)系，確認及修改當日拜訪路線。 3.確定當日銷售重點，準備團購套餐表，擬定銷售演示內容。 4.檢查本日應該攜帶的資料、宣傳品及文具等。 上午工作（9∶30～12∶00） 1.開始拜訪客戶。 2.如客戶負責人不在（如果你進行了電話溝通，這種情況發(fā)生的可能性較小），不要等候太長時間，可以留下一張字條及名片，通知客戶你曾經來拜訪過，并寫明你下次希望來拜訪的時間。這會向客戶證明你是一個職業(yè)化的銷售人員。 3.盡量將每次拜訪時間控制在30分鐘以內，因為你的時間同樣十分寶貴（安排路線時要考慮路程問題，盡量將路程較近的客戶安排在一起以減少在路上耽誤的時間）。 4.爭取上午能夠拜訪4家客戶。 下午工作（13∶00～17∶30） 1.開始下午工作，爭取完成4家客戶拜訪任務。 2.16∶30以后返回辦公室。 3.處理當日發(fā)生的業(yè)務。 4.整理當日訪問報告，計劃次日工作。 每周工作流程 四、注意事項 業(yè)務員不能銷售公司外的其他任何產品。有時客戶會要求業(yè)務員提供一些其他產品，這分為兩種情況： 1.要求提供競爭對手產品。這時，你應該直接告訴他，這是絕對不可以的。因為你是公司的業(yè)務員，客戶不會因此拒絕與你合作，相反，他會認為你誠實，并具有職業(yè)精神。 2.要求提供其他品類的產品。這時，你應該勸說客戶將這部分預算合并到總預算中，我們可以為單位員工提供更好更新的產品，增加員工嘗試我們產品的機會。

1、配合技術部搞好技術文件（勾調工藝、配方）的記錄、保密工作。2、負責原輔材料的領用或退貨，使用符合標準和檢驗合格的材料。3、嚴格按照工藝標準、操作規(guī)范配制每一款酒，及時準確提供每一款符合標準的散成品酒。4、配合相關部門搞好新產品的開發(fā)、落實小樣配制工作。5、負責轄區(qū)內防火防盜、安全衛(wèi)生工作。6、負責所生產的產品質量必須符合國家及企業(yè)標準的要求。

你好！1、配合技術部搞好技術文件（勾調工藝、配方）的記錄、保密工作。2、負責原輔材料的領用或退貨，使用符合標準和檢驗合格的材料。3、嚴格按照工藝標準、操作規(guī)范配制每一款酒，及時準確提供每一款符合標準的散成品酒。4、配合相關部門搞好新產品的開發(fā)、落實小樣配制工作。5、負責轄區(qū)內防火防盜、安全衛(wèi)生工作。6、負責所生產的產品質量必須符合國家及企業(yè)標準的要求。希望對你有所幫助，望采納。

(一)、崗位職責：1、車間主任對總經理(分管副總經理)負責，在公司生產副總經理領導下，全面負責車間各管理工作(一)、崗位職責：1、車間主任對總經理(分管副總經理)負責，在公司生產副總經理領導下，全面負責車間各項管理工作2、負責車間生產、質量、安全及設備的管理，確保各項指標的完成。強化車間主任是“產品質量第一負責人、安全生產第一負責人”意識。3、組織實施生產部下達的生產計劃，全面完成生產任務。4、負責貫徹落實公司會議精神、各項管理制度與措施。5、負責車間的人身、設備安全，確保安全文明生產;6、負責管好、用好、維護、保養(yǎng)好在制品、設備、附件、工具、量具及工位器具。7、負責車間員工的日常管理，不斷提高員工綜合素質。8、對本車間的工藝紀律執(zhí)行情況負責。9、對車間各類報表、原始資料的及時性、真實性負責。10、有權調整車間內的勞動組織和調配職工。11、有權按有關規(guī)定對車間員工提出獎懲建議。12、有權對上道工序轉來得不合格產品提出異議。13、有權對車間條件無法滿足制造質量要求的生產計劃提出申訴和修改意見(二)、工作內容：1、根據(jù)生產部下達的生產作業(yè)計劃，布置生產技術準備工作，根據(jù)本車間設備人力情況，編制車間《日生產作業(yè)計劃》，組織均衡生產，保證按月完成各項生產計劃、新產品試制計劃2、重視員工素質提高，對車間員工開展教育、培訓，宣傳公司的各項方針政策;深入貫徹公司的安全生產制度，確保安全文明生產3、擬定車間管理制度，經公司批準后推廣實施。按照公司制度和車間管理制度對車間員工進行獎勵、懲罰4、重視車間的基礎管理，搞好工段與班組建設，貫徹公司各項定額，加強對車間原輔材料使用的控制，不斷降低生產成本5、按照公司質量目標要求，制定、修改車間質量管理辦法，加強質量控制，配合車間質檢人員作好員工的質量培訓，提高員工的質量意識，保證質量指標的實現(xiàn)6、加強設備的預防性維護及保養(yǎng)，教育員工嚴格執(zhí)行各項操作規(guī)程，保證設備正常運轉7、嚴格執(zhí)行工藝紀律，在分配工作的同時要備齊加工產品的所有工藝文件，并教育指導員工嚴格執(zhí)行8、積極開展現(xiàn)場6S活動，強化定置管理，創(chuàng)造美好生產環(huán)境，提高員工素養(yǎng)9、每日召開車間內部調度會，檢查生產進度、產品質量、設備維護、現(xiàn)場管理完成情況，發(fā)現(xiàn)問題及時解決10、按時參加公司會議與培訓，不遲到，不早退，不得無故請假11、在調查分析的基礎上結合實際要求，提出車間員工培訓計劃12、積極深入員工，了解員工的思想動態(tài)，采取合理的措施確保車間的穩(wěn)定13、積極開展員工的合理化建議活動，為不斷提升企業(yè)竟爭能力做貢獻14、正確處理車間的突發(fā)事件，并隨時向公司領導匯報事件處理進展，對于無法處理的事件要及時請示15、建立健全各項統(tǒng)計臺帳，各項原始記錄資料要完整、準確，生產在制品做到帳、物相符16、保證按時上報各項統(tǒng)計、核算報表并保證各項數(shù)據(jù)真實、準確17、積極配合各部門工作，協(xié)調好各部門之間的關系18、積極完成上級及會議交待的臨時性工作。車間主任是車間的主要負責人，在車間副主任的協(xié)助下負責對車間進行全面管理。車間主任對(分管副)總經理負責。具體職責為：1、組織實施生產物料部下達的生產計劃，保質保量地完成生產任務;2、貫徹、執(zhí)行公司的成本控制目標，加強對車間原材料使用的控制，確保在提高產量、保證質量的前提下不斷降低生產成本;3、根據(jù)生產計劃核算人員需求，確保計劃順利執(zhí)行;根據(jù)公司對車間發(fā)展的規(guī)劃擬定人員編制，并報公司批準;4、擬定車間管理制度，經公司批準后在車間推廣實施;5、按照公司制度和車間管理制度對車間員工進行獎勵、懲罰;6、根據(jù)公司質量部門的要求，配合車間質檢人員作好員工的質量培訓，提高員工的質量意識;7、對車間員工展開教育、培訓，宣傳公司的各項方針政策;8、深入貫徹公司的安全生產制度，確保安全文明生產;9、領導車間做好5S管理，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，以身作則，提高員的養(yǎng);10、處理車間的突發(fā)事件，并隨時向公司領導匯報事件處理進展，對于無法處理的事件要及時請示;11、積極深入員工，了解員工的思想動態(tài)，采取合理的措施確保車間的穩(wěn)定;12、配合公司其他部門開展工作，做好橫向溝通.

人事專員主要工作職責 1、執(zhí)行并完善公司的人事制度與計劃，培訓與發(fā)展，績效評估，員工社會保障福利等方面的管理工作； 2、組織并協(xié)助各部門進行招聘、培訓和績效考核等工作；3、執(zhí)行并完善員工入職、轉正、異動、離職等相關政策及流程； 4、員工人事信息管理與員工檔案的維護，核算員工的薪酬福利等事宜； 5、其他人事日常工作； 具體的工作細節(jié)1、工作對人力資源部部長負責。2、負責完成公司人事工作任務,并提出改進意見。3、負責員工人事檔案管理,并按所在分廠、部門分類存放。4、協(xié)助員工招聘的面試,負責報到及解聘手續(xù)的辦理,接待引領新進員工。5、負責新進員工試用期的跟蹤考核,晉升提薪及轉正合同的簽訂并形成相應檔案資料。6、負責員工調查問卷的發(fā)放和收集,分析匯總調查結果,形成結論上報。7、負責統(tǒng)計匯總,上報員工考勤月報表,處理考勤異常情況。8、負責員工績效考核資料的定期統(tǒng)計匯總,上報,并對績效考核的方式方法提出意見和建議。9、負責員工薪酬發(fā)放的異常處理和薪酬政策的跟蹤調查,提供相應的報表和資料。10、負責員工技能培訓方案,技能測評的督導與跟進。11、負責公司人事文件的呈轉及發(fā)放。12、負責草擬,解釋公司的福利保險制度,組織辦理入保手續(xù),聯(lián)絡退保,理賠事務。13、協(xié)助部長處理人事方面的其他工作。技能及經驗要求 1、人力資源或企業(yè)管理類相關專業(yè)畢業(yè)為佳；3、在人員招募、引進、培訓開發(fā)及員工考核、激勵等方面有實際操作能力； 4、具有優(yōu)秀的書面、口頭表達能力、極強的親和力與服務意識，溝通領悟能力強； 5、工作細致認真，原則性強，有良好的執(zhí)行力及職業(yè)素養(yǎng)； 6、熟悉國家相關勞動法律、法規(guī)，熟悉人力資源管理工作流程和運作方式； 7、具有較強的應變能力和內外溝通能力； 8、有強烈的責任感及敬業(yè)精神，能承受較大的工作壓力； 9、良好的計算機水平，熟練操作office辦公軟件；

寫東西的機會很多，給被人送東西

人事工作分為六大板塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、、績效管理、薪酬與福利、勞動關系管理。相對應的職位要做的具體內容為： 1.制訂人力資源計劃。根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經營計劃，評估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預測人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢，制訂人力資源招聘、調配、培訓、開發(fā)及發(fā)展計劃等政策和措施。 2.人力資源成本會計工作。人力資源管理部門應與財務等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅可以改進人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供準確和量化的依據(jù)。 3.崗位分析和工作設計。對組織中的各個工作和崗位進行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術及種類、范圍和熟悉程度；學習、工作與生活經驗；身體健康狀況；工作的責任、權利與義務等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責說明書。這種說明書不僅是招聘工作的依據(jù)，也是對員工的工作表現(xiàn)進行評價的標準，進行員工培訓、調配、晉升等工作的根據(jù)。 4.人力資源的招聘與選拔。根據(jù)組織內的崗位需要及工作崗位職責說明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業(yè)介紹所登記等從組織內部或外部吸引應聘人員。并且經過資格審查，如接受教育程度、工作經歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應聘人員中初選出一定數(shù)量的候選人，再經過嚴格的考試，如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進行篩選，確定最后錄用人選。 5.雇傭管理與勞資關系。員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種雇傭與被雇傭的、相互依存的勞資關系，為了保護雙方的合法權益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環(huán)境等事宜達成一定協(xié)議，簽定勞動合同。 6.入職教育、培訓和發(fā)展。任何應聘進入一個組織(主要指企業(yè))的新員工，都必須接受入職教育，這是幫助新員工了解和適應組織、接受組織文化的有效手段。入職教育的主要內容包括組織的歷史發(fā)展狀況和未來發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和組織紀律、勞動安全衛(wèi)生、社會保障和質量管理知識與要求、崗位職責、員工權益及工資福利狀況等。 7.工作績效考核。就是對照工作崗位職責說明書和工作任務，對員工的業(yè)務能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進行評價，并給予量化處理的過程。這種評價可以是自我總結式，也可以是他評式的，或者是綜合評價?？己私Y果是員工晉升、接受獎懲、發(fā)放工資、接受培訓等的有效依據(jù)，它有利于調動員工的積極性和創(chuàng)造性，檢查和改進人力資源管理工作。 8.幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展。人力資源管理部門和管理人員有責任鼓勵和關心員工的個人發(fā)展，幫助其制訂個人發(fā)展計劃，并及時進行監(jiān)督和考察。這樣做有利于促進組織的發(fā)展，使員工有歸屬感，進而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高組織效益。 9.員工工資報酬與福利保障設計。合理、科學的工資報酬福利體系關系到組織中員工隊伍的穩(wěn)定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現(xiàn)和工作成績等方面，來為員工制訂相應的、具有吸引力的工資報酬福利標準和制度。員工福利是社會和組織保障的一部分，是工資報酬的補充或延續(xù)。它主要包括政府規(guī)定的退休金或養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、節(jié)假日，并且為了保障員工的工作安全衛(wèi)生，提供必要的安全培訓教育、良好的勞動工作條件等。 10.保管員工檔案。人力資源管理部門有責任保管員工入職時的簡歷以及入職后關于工作主動性、工作表現(xiàn)、工作成績、工資報酬、職務升降、獎懲、接受培訓和教育等方面的書面記錄材料。

人事工作內容主要有:1.人力資源規(guī)劃:又稱人力資源計劃，是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標及組織內外環(huán)境的變化，運用科學的方法對組織人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使組織人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。 人力資源規(guī)劃的概念包括以下四層含義： 1）人力資源規(guī)劃的制定必須依據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標。 2）人力資源規(guī)劃要適應組織內外部環(huán)境的變化。 3）制定必要的人力資源政策和措施是人力資源規(guī)劃的主要工作。 4）人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源供需平衡，保證組織長期持續(xù)發(fā)展和員工個人利益的實現(xiàn)。1．有利于組織制定戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)劃 人力資源規(guī)劃是組織發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，同時也是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標的重要保證。 2．確保組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求 人力資源部門必須分析組織人力資源的需求和供給之間的差距，制定各種規(guī)劃來滿足對人力資源的需求。 3．有利于人力資源管理活動的有序化 人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎，它由總體規(guī)劃和各種業(yè)務計劃構成，為管理活動（如確定人員的需求量、供給量、調整職務和任務、培訓等）提供可靠的信息和依據(jù)，進而保證管理活動的有序化。 4．有利于調動員工的積極性和創(chuàng)造性 人力資源管理要求在實現(xiàn)組織目標的同時，也要滿足員工的個人需要（包括物質需要和精神需要），這樣才能激發(fā)員工持久的積極性，只有在人力資源規(guī)劃的條件下，員工對自己可滿足的東西和滿足的水平才是可知的。 5．有利于控制人力資源成本 人力資源規(guī)劃有助于檢查和測算出人力資源規(guī)劃方案的實施成本及其帶來的效益。要通過人力資源規(guī)劃預測組織人員的變化，調整組織的人員結構，把人工成本控制在合理的水平上，這是組織持續(xù)發(fā)展不可缺少的環(huán)節(jié)。人力資源規(guī)劃包括五個方面1 戰(zhàn)略規(guī)劃 是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標,對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的方針,政策和策略的規(guī)定,是各種人力資源具體計劃的核心,是事關全局的關鍵性計劃 2 組織規(guī)劃 組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設計,主要包括組織信息的采集,處理和應用,組織結構圖的繪制,組織調查,診斷和評價,組織設計與調整,以及組織機構的設置等等 3 制度規(guī)劃 制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標實現(xiàn)的重要保證,包括人力資源管理制度體系建設的程序,制度化管理等內容. 4 人員規(guī)劃 人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量,構成,流動的整體規(guī)劃,包括人力資源現(xiàn)狀分析,企業(yè)定員,人員需求和供給預測和人員供需平衡等等 5 費用規(guī)劃 費用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本,人力資源管理費用的整體規(guī)劃,包括人力資源費用的預算,核算,結算,以及人力資源費用控制 人力資源規(guī)劃又可分為戰(zhàn)略性的長期規(guī)劃、策略性的中期規(guī)劃和具體作業(yè)性的短期計劃，這些規(guī)劃與組織的其他規(guī)劃相互協(xié)調聯(lián)系，既受制于其他規(guī)劃，又為其他規(guī)劃服務。人力資源規(guī)劃的程序即人力資源規(guī)劃的過程，一般可分為以下幾個步驟：收集有關信息資料、人力資源需求預測、人力資源供給預測、確定人力資源凈需求、編制人力資源規(guī)劃、實施人力資源規(guī)劃、人力資源規(guī)劃評估、人力資源規(guī)劃反饋與修正。 一、收集有關信息資料 人力資源規(guī)劃的信息包括組織內部信息和組織外部環(huán)境信息。 組織內部信息主要包括企業(yè)的戰(zhàn)略計劃、戰(zhàn)術計劃、行動方案、本企業(yè)各部門的計劃、人力資源現(xiàn)狀等。 組織外部環(huán)境信息主要包括宏觀經濟形勢和行業(yè)經濟形勢、技術的發(fā)展情況、行業(yè)的競爭性、勞動力市場、人口和社會發(fā)展趨勢、政府的有關政策等。 二、人力資源需求預測 人力資源需求預測包括短期預測和長期預測，總量預測和各個崗位需求預測。 人力資源需求預測的典型步驟如下： 步驟一，現(xiàn)實人力資源需求預測。 步驟二，未來人力資源需求預測。 步驟三，未來人力資源流失情況預測。 步驟四，得出人力資源需求預測結果。 三、人力資源供給預測 人力資源供給預測包括組織內部供給預測和外部供給預測。 人力資源供給預測的典型步驟如下： 步驟一，內部人力資源供給預測。 步驟二，外部人力資源供給預測。 步驟三，將組織內部人力資源供給預測數(shù)據(jù)和組織外部人力資源供給預測數(shù)據(jù)匯總，得出組織人力資源供給總體數(shù)據(jù)。 四、確定人力資源凈需求 在對員工未來的需求與供給預測數(shù)據(jù)的基礎上，將本組織人力資源需求的預測數(shù)與在同期內組織本身可供給的人力資源預測數(shù)進行對比分析，從比較分析中可測算出各類人員的凈需求數(shù)。這里所說的“凈需求”既包括人員數(shù)量，又包括人員的質量、結構，即既要確定“需要多少人”，又要確定“需要什么人”，數(shù)量和質量要對應起來。這樣就可以有針對性地進行招聘或培訓，就為組織制定有關人力資源的政策和措施提供了依據(jù)。 五、編制人力資源規(guī)劃 根據(jù)組織戰(zhàn)略目標及本組織員工的凈需求量，編制人力資源規(guī)劃，包括總體規(guī)劃和各項業(yè)務計劃。同時要注意總體規(guī)劃和各項業(yè)務計劃及各項業(yè)務計劃之間的銜接和平衡，提出調整供給和需求的具體政策和措施。一個典型的人力資源規(guī)劃應包括：規(guī)劃的時間段、計劃達到的目標、情景分析、具體內容、制定者、制定時間。 1．規(guī)劃時間段 確定規(guī)劃時間的長短，要具體列出從何時開始，到何時結束。若是長期的人力資源規(guī)劃，可以長達5年以上；若是短期的人力資源規(guī)劃，如年度人力資源規(guī)劃，則為1年。 2．規(guī)劃達到的目標 確定達到的目標要與組織的目標緊密聯(lián)系起來，最好有具體的數(shù)據(jù)，同時要簡明扼要。 3．情景分析 目前情景分析：主要是在收集信息的基礎上，分析組織目前人力資源的供需狀況，進一步指出制訂該計劃的依據(jù)。 未來情景分析：在收集信息的基礎上，在計劃的時間段內，預測組織未來的人力資源供需狀況，進一步指出制訂該計劃的依據(jù)。 4．具體內容 這是人力資源規(guī)劃的核心部分，主要包括以下幾個方面： 1）項目內容。 2）執(zhí)行時間。 3）負責人。 4）檢查人。 5）檢查日期。 6）預算。 5．規(guī)劃制定者 規(guī)劃制定者可以是一個人，也可以是一個部門。 6．規(guī)劃制定時間 主要指該規(guī)劃正式確定的日期。 六、實施人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃的實施，是人力資源規(guī)劃的實際操作過程，要注意協(xié)調好各部門、各環(huán)節(jié)之間的關系，在實施過程中需要注意以下幾點： 1）必須要有專人負責既定方案的實施，要賦予負責人擁有保證人力資源規(guī)劃方案實現(xiàn)的權利和資源。 2）要確保不折不扣地按規(guī)劃執(zhí)行。 3）在實施前要做好準備。 4）實施時要全力以赴。 5）要有關于實施進展狀況的定期報告，以確保規(guī)劃能夠與環(huán)境、組織的目標保持一致。 七、人力資源規(guī)劃評估 在實施人力資源規(guī)劃的同時，要進行定期與不定期的評估。從如下三個方面進行： 1）是否忠實執(zhí)行了本規(guī)劃。 2）人力資源規(guī)劃本身是否合理。 3）將實施的結果與人力資源規(guī)劃進行比較，通過發(fā)現(xiàn)規(guī)劃與現(xiàn)實之間的差距來指導以后的人力資源規(guī)劃活動。 八、人力資源規(guī)劃的反饋與修正 對人力資源規(guī)劃實施后的反饋與修正是人力資源規(guī)劃過程中不可缺少的步驟。評估結果出來后，應進行及時的反饋，進而對原規(guī)劃的內容進行適時的修正，使其更符合實際，更好地促進組織目標的實現(xiàn)。 2.招聘與配置:接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業(yè)介紹所登記等從組織內部或外部吸引應聘人員。并且經過資格審查，如接受教育程度、工作經歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應聘人員中初選出一定數(shù)量的候選人，再經過嚴格的考試，如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進行篩選，確定最后錄用人選。 3.培訓與開發(fā):幫助新員工了解和適應組織、接受組織文化,主要內容包括組織的歷史發(fā)展狀況和未來發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和組織紀律、勞動安全衛(wèi)生、社會保障和質量管理知識與要求、崗位職責、員工權益及工資福利狀況等。 4.績效管理:員工晉升、接受獎懲、發(fā)放工資、接受培訓等. 5.薪酬與福利:從員工的資歷、職級、崗位及實際表現(xiàn)和工作成績等方面，來為員工制訂相應的、具有吸引力的工資報酬福利標準和制度。 6.勞動關系管理:保管員工入職時的簡歷以及入職后關于工作主動性、工作表現(xiàn)、工作成績、工資報酬、職務升降、獎懲、接受培訓和教育等方面的書面記錄材料。 制訂人力資源招聘、調配、培訓、開發(fā)及發(fā)展計劃等政策和措施。 確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術及種類、范圍和熟悉程度；學習、工作與生活經驗；身體健康狀況；工作的責任、權利與義務等方面的情況。