中等品牌

都是一個(gè)公司，為了營(yíng)銷名字有所不同而已。

都是一個(gè)公司的，不過(guò)舍得是沱牌的高端產(chǎn)品，他們股票都是沱牌舍得。

舍得酒業(yè)是四川射洪在2001年注冊(cè)的企業(yè)。舍得酒不是中國(guó)八大名酒。

茅臺(tái)酒、汾酒、五糧液、瀘州老窖特曲、劍南春、郎酒、古井貢酒、洋河大曲、雙溝大曲。

·舍得酒業(yè) ·吉林沱牌 ·沱牌藥業(yè) ·天馬公司 ·中國(guó)食品網(wǎng) ·西部射洪 沱牌集團(tuán)子公司出品

沱牌舍得是比較有名的濃香型川酒，哥弟集團(tuán)的九暹酒是醬香型貴酒。濃香酒生產(chǎn)周期短，產(chǎn)量高。醬酒生產(chǎn)工藝及其復(fù)雜，而且生產(chǎn)周期很長(zhǎng)，產(chǎn)量稀少，更為珍貴。

舍得酒定位于“中華第一文化酒” 在高檔白酒市場(chǎng)中，舍得定位于“中華第一文化酒”，依托中國(guó)傳統(tǒng)文化精髓優(yōu)勢(shì)傳播品牌文化，不模仿其它白酒單純以酒文化、窖池文化等細(xì)碎、片面的偽文化為核心的文化傳播。舍得將以繼承和弘揚(yáng)中國(guó)國(guó)學(xué)文化的精髓為己任，在傳播中華文化的同時(shí)樹(shù)立舍得酒的高端白酒實(shí)力品牌形象。從文化上看，舍得酒的前身是一千多年前的射洪春酒，射洪為巴蜀腹心，是中國(guó)高端白酒的核心產(chǎn)區(qū)之一，2010年世界侏羅紀(jì)大會(huì)舉辦地。“射洪春酒”起源于漢代，唐宋年間進(jìn)入鼎盛時(shí)期，成為劍南道貢獻(xiàn)朝廷的燒春酒。唐時(shí)“射洪春酒”已負(fù)盛名，詩(shī)人杜甫賦詩(shī)贊曰“射洪春酒寒仍綠”、“蜀酒濃無(wú)敵”，“濃無(wú)敵”在蒸餾酒技術(shù)尚不發(fā)達(dá)的古代代表了一種較高的水平。此后，射洪春酒歷經(jīng)宋、元、明、清歷代的傳承和改進(jìn)，集釀酒工藝之大乘，是為今日舍得酒。從漢唐延續(xù)千年釀酒歷史，可謂有據(jù)可查的中國(guó)歷史最早的白酒之一，同時(shí)舍得酒中“舍得之道”所蘊(yùn)含的深刻文化內(nèi)涵也非當(dāng)今任何白酒可比，舍得定位于第一文化酒的膽識(shí)和氣魄絕非其它品牌所能比擬。 舍得酒是綠色生態(tài)健康型、舒適型白酒舍得人率先在行業(yè)內(nèi)提出生態(tài)釀酒新概念。舍得酒生產(chǎn)釀造的全過(guò)程都是在綠色生態(tài)健康的環(huán)境中完成的，舍得酒的生產(chǎn)原則也是以奉獻(xiàn)給消費(fèi)者以綠色生態(tài)健康的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品，舍得酒的生產(chǎn)工藝中，在使白酒香味口感品質(zhì)達(dá)到最佳標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)，科學(xué)提高白酒中有益于人體健康的微量成分，降低白酒中無(wú)益成分的指標(biāo)，使舍得酒具有了前所未有的極致品質(zhì)和健康概念。古人說(shuō)過(guò)：“自古惟名士之杯方能成就佳釀?！北杏衤?，舍得珍釀，惟有真正成功的社會(huì)精英，善于享受生活的風(fēng)流雅士，才懂得品味。 品舍得酒，與其說(shuō)是眼、口、鼻、舌的感官享受，不如說(shuō)是種高雅的藝術(shù)鑒賞。須得在輕咂慢啜之際細(xì)細(xì)品味。 生態(tài)基地，水好，環(huán)境好陶瓷包裝，更好儲(chǔ)存百斤好酒，僅得二斤舍得精華糧食產(chǎn)自東北綠色生態(tài)基地，科技儲(chǔ)存營(yíng)養(yǎng)型白酒“不上口、不口干、不暈醉、不傷肝”

中國(guó)的白酒品牌眾多，基本上以醬香型的茅臺(tái)和濃香型的五糧液排行一二，領(lǐng)頭 沱牌集團(tuán)·舍得酒業(yè)擁有中國(guó)白酒企業(yè)中最大的陳釀酒房，儲(chǔ)酒量可

在生產(chǎn)管理上FCST是指預(yù)估的意思，是Forecast的簡(jiǎn)稱?！　∩a(chǎn)管理對(duì)企業(yè)生產(chǎn)系統(tǒng)的設(shè)置和運(yùn)行的各項(xiàng)管理工作的總稱 。又稱生產(chǎn)控制。其內(nèi)容包括：①生產(chǎn)組織工作。即選擇廠址，布置工廠，組織生產(chǎn)線，實(shí)行勞動(dòng)定額和勞動(dòng)組織，設(shè)置生產(chǎn)管理系統(tǒng)等。②生產(chǎn)計(jì)劃工作。即編制生產(chǎn)計(jì)劃、生產(chǎn)技術(shù)準(zhǔn)備計(jì)劃和生產(chǎn)作業(yè)計(jì)劃等。③生產(chǎn)控制工作。即控制生產(chǎn)進(jìn)度、生產(chǎn)庫(kù)存、生產(chǎn)質(zhì)量和生產(chǎn)成本等。生產(chǎn)管理的任務(wù)有：通過(guò)生產(chǎn)組織工作，按照企業(yè)目標(biāo)的要求，設(shè)置技術(shù)上可行、經(jīng)濟(jì)上合算、物質(zhì)技術(shù)條件和環(huán)境條件允許的生產(chǎn)系統(tǒng)；通過(guò)生產(chǎn)計(jì)劃工作，制定生產(chǎn)系統(tǒng)優(yōu)化運(yùn)行的方案；通過(guò)生產(chǎn)控制工作，及時(shí)有效地調(diào)節(jié)企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程內(nèi)外的各種關(guān)系，使生產(chǎn)系統(tǒng)的運(yùn)行符合既定生產(chǎn)計(jì)劃的要求，實(shí)現(xiàn)預(yù)期生產(chǎn)的品種、質(zhì)量、產(chǎn)量、出產(chǎn)期限和生產(chǎn)成本的目標(biāo)。生產(chǎn)管理的目的就在于，做到投入少 、產(chǎn)出多，取得最佳經(jīng)濟(jì)效益。而采用生產(chǎn)管理軟件的目的，則是提高企業(yè)生產(chǎn)管理的效率，有效管理生產(chǎn)過(guò)程的信息，從而提高企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力。

通常FCST是預(yù)測(cè)、預(yù)估(Forecast)的縮寫(xiě)如果上述答案解釋不通，那您可以再補(bǔ)充

在forecast預(yù)測(cè)交貨計(jì)劃里未清交貨數(shù)量：未創(chuàng)建交貨單的銷售訂單數(shù)量(只要?jiǎng)?chuàng)建交貨單了在md04里就沒(méi)有需求，所以未清交貨數(shù)量為沒(méi)有創(chuàng)建交貨單的銷售訂單數(shù)量(交貨單有沒(méi)有發(fā)貨過(guò)賬不管))總計(jì)累計(jì)數(shù)量：根據(jù)銷售訂單已創(chuàng)建交貨單和未創(chuàng)建交貨單的數(shù)量之和(即根據(jù)forecast創(chuàng)建的銷售訂單總數(shù))接收累計(jì)數(shù)量：為客戶接收到的產(chǎn)品的數(shù)量(有時(shí)候客戶接收到的產(chǎn)品數(shù)量不等于我們發(fā)貨給客戶的數(shù)量，接收累計(jì)數(shù)量不能大于已經(jīng)發(fā)貨過(guò)賬的交貨單的數(shù)量)傳送中累積數(shù)量：總計(jì)累積數(shù)量減掉接收累積數(shù)量(表示還有多少數(shù)量客戶還沒(méi)有接收到，正在傳送中，比如更加forecast創(chuàng)建的銷售單數(shù)量為100個(gè)，已經(jīng)發(fā)貨過(guò)賬的交貨單數(shù)量為30個(gè)，則傳送中累積數(shù)量為70個(gè))跑MRP的時(shí)候不會(huì)考慮接收累計(jì)數(shù)量，只考慮傳送中累積數(shù)量，也就是說(shuō)只有傳送中累積數(shù)量會(huì)消耗掉預(yù)測(cè)交貨計(jì)劃的數(shù)量，比如：總計(jì)累積數(shù)量：45接收累計(jì)數(shù)量：40傳送中累積數(shù)量：45-40=5預(yù)測(cè)交貨計(jì)劃里：2013.06.30 訂單數(shù)量 1002013.07.31 訂單數(shù)量 100則在MD04看需求的時(shí)候可以看到 2013.06.30的需求為95個(gè)，被消耗掉5個(gè)沒(méi)有建議的新交貨計(jì)劃：點(diǎn)擊該按鈕會(huì)創(chuàng)建一個(gè)新的沒(méi)有內(nèi)容的交貨計(jì)劃有建議的新交貨計(jì)劃：點(diǎn)擊該按鈕會(huì)復(fù)制舊的交貨計(jì)劃創(chuàng)建一個(gè)新的交貨計(jì)劃當(dāng)創(chuàng)建一個(gè)新的交貨計(jì)劃時(shí)舊的交貨計(jì)劃就失效了，對(duì)MRP沒(méi)影響，在MD04里看不到相關(guān)需求。forecast有一個(gè)有效期，該有效期對(duì)MRP沒(méi)影響，如果超過(guò)有效期，跑MRP的時(shí)候不會(huì)考慮到該有效期，在MD04里還是可以看到forecast的需求，該有效期只是在根據(jù)forecast創(chuàng)建銷售單的時(shí)候，如果超過(guò)有效期就會(huì)提醒或者不允許創(chuàng)建銷售單了的作用。

在生產(chǎn)管理上FCST是指預(yù)估的意思，是Forecast的簡(jiǎn)稱?！　∩a(chǎn)管理對(duì)企業(yè)生產(chǎn)系統(tǒng)的設(shè)置和運(yùn)行的各項(xiàng)管理工作的總稱。又稱生產(chǎn)控制。其內(nèi)容包括：①生產(chǎn)組織工作。即選擇廠址，布置工廠，組織生產(chǎn)線，實(shí)行勞動(dòng)定額和勞動(dòng)組織，設(shè)置生產(chǎn)管理系統(tǒng)等。②生產(chǎn)計(jì)劃工作。即編制生產(chǎn)計(jì)劃、生產(chǎn)技術(shù)準(zhǔn)備計(jì)劃和生產(chǎn)作業(yè)計(jì)劃等。③生產(chǎn)控制工作。即控制生產(chǎn)進(jìn)度、生產(chǎn)庫(kù)存、生產(chǎn)質(zhì)量和生產(chǎn)成本等。生產(chǎn)管理的任務(wù)有：通過(guò)生產(chǎn)組織工作，按照企業(yè)目標(biāo)的要求，設(shè)置技術(shù)上可行、經(jīng)濟(jì)上合算、物質(zhì)技術(shù)條件和環(huán)境條件允許的生產(chǎn)系統(tǒng)；通過(guò)生產(chǎn)計(jì)劃工作，制定生產(chǎn)系統(tǒng)優(yōu)化運(yùn)行的方案；通過(guò)生產(chǎn)控制工作，及時(shí)有效地調(diào)節(jié)企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程內(nèi)外的各種關(guān)系，使生產(chǎn)系統(tǒng)的運(yùn)行符合既定生產(chǎn)計(jì)劃的要求，實(shí)現(xiàn)預(yù)期生產(chǎn)的品種、質(zhì)量、產(chǎn)量、出產(chǎn)期限和生產(chǎn)成本的目標(biāo)。生產(chǎn)管理的目的就在于，做到投入少、產(chǎn)出多，取得最佳經(jīng)濟(jì)效益。而采用生產(chǎn)管理軟件的目的，則是提高企業(yè)生產(chǎn)管理的效率，有效管理生產(chǎn)過(guò)程的信息，從而提高企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力。

要想留住你想要的人才 就要在不損害你的利益的情況下 給他最大的利益。利益的結(jié)合使他不會(huì)想到跳槽。的人都是利益當(dāng)先，

1.用你的人格魅力打動(dòng)他，讓他死心踏地跟著你。2.讓他覺(jué)得只有在你的公司才能實(shí)現(xiàn)他的人生價(jià)值3.豐厚報(bào)酬

如何留住員工優(yōu)秀員工不顧我們的挽留，翩然而去；潛力員工不顧我們的期待，悄然遠(yuǎn)去；甚至重點(diǎn)培養(yǎng)的員工，也不顧我們的重托，撒手而去，留給HR們無(wú)盡的懊惱和嘆息。每年二、三月份，總是讓HR們提心吊膽，惶惶不可終日的日子，這時(shí)候，總有一大批優(yōu)秀的員工棄司而去，留下眾多的崗位空缺，讓HR們望洋興嘆。然而，更讓 HR們百思不得其解的是，似乎總是該走的沒(méi)有走，不該走的卻走了；平凡的沒(méi)有走，優(yōu)秀的卻走了。于是，也總能聽(tīng)到HR們一遍又一遍無(wú)奈的歌謠：我拿什么來(lái)留住你？我的員工！ 招聘優(yōu)秀員工難，用好優(yōu)秀員工難，培養(yǎng)出優(yōu)秀員工更難，而要留住優(yōu)秀員工卻更難。我們知道，員工離開(kāi)公司，必然有員工的理由，也許并不算充足，但總是已經(jīng)足以讓員工離開(kāi)公司、另謀高就。那么？是不是每位員工都是不安分守己的，都想不斷地變換公司，都以換公司換得越勤越好，越多越引以為榮呢？答案當(dāng)然是否定的。HR們應(yīng)該都有這樣的經(jīng)驗(yàn)，在一個(gè)公司工作滿一年或是兩年以上的員工，對(duì)公司的企業(yè)文化已經(jīng)較為熟悉，而且對(duì)公司也有了一定的感情，一般情況下都不大愿意離開(kāi)公司，但一旦他們決定了要離開(kāi)公司，就一定很難再挽留。因此，作為企業(yè)的HR們，要想對(duì)癥下藥，避免重蹈覆轍，首先要弄清他們離職的真正原因。 那么，究竟是什么原因迫使我們的優(yōu)秀員工扔下我們?nèi)鍪侄ツ兀? 一、外因 1、求職高峰期誘使員工離職。每年春節(jié)后的前兩三月，即是員工求職的高峰期，一年過(guò)去，企業(yè)要發(fā)展，人員要調(diào)整。于是很多企業(yè)都集中在此時(shí)大量補(bǔ)充人員，因此，人員需求量較大，求職者在此時(shí)也更容易找到合適的工作。大量的求職機(jī)會(huì)將會(huì)誘使員工勇敢地選擇跳槽。 2、企業(yè)互挖墻腳唆使員工離職。很多企業(yè)，為了使自己在新的一年中有更好的發(fā)展，在春節(jié)前即開(kāi)始著手挖同行或其它企業(yè)的墻腳，而員工一般在春節(jié)前不會(huì)離職，因?yàn)檫€有年終分紅要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春節(jié)后，年終獎(jiǎng)在手，一旦有更好的企業(yè)向他們拋來(lái)橄欖枝，就會(huì)無(wú)所顧忌地選擇跳槽。 3、外來(lái)壓力迫使員工離職。一開(kāi)始，員工們也許并沒(méi)有離職的念頭，但是，當(dāng)看到別的員工跳槽成功，拿到較高的薪水、有更好的發(fā)展，或者員工身邊親近的人不斷在其耳邊鼓噪、施加壓力時(shí)，便會(huì)不自覺(jué)地兩相比較，如果覺(jué)得自己比跳槽成功的員工更有能力、更有機(jī)會(huì)獲得更好的發(fā)展時(shí)，員工們則會(huì)不由自主地選擇跳槽。 二、內(nèi)因 影響員工流動(dòng)的內(nèi)在因素是多種多樣的，也是日積月累起來(lái)的，很難一下子概括完全，筆者經(jīng)過(guò)篩選，重點(diǎn)歸納為以下幾條。 1、企業(yè)文化影響。企業(yè)是否有好的企業(yè)文化，是否有好的文化氛圍，在一定程度上反映出該企業(yè)的影響力。沒(méi)有影響力的企業(yè)很難有號(hào)召力，而沒(méi)有號(hào)召力的企業(yè)，自然也不會(huì)有強(qiáng)的凝聚力。在世界名企諸如通用諸如微軟等，每一家企業(yè)都有它獨(dú)特的企業(yè)文化。而國(guó)內(nèi)眾多優(yōu)秀企業(yè)也同樣如此，比如說(shuō)海爾文化，比如說(shuō)萬(wàn)科文化，它們都成為了求職者趨之若即的品牌文化。 2、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格，對(duì)員工的工作情緒及工作積極性有較大的影響，如果是少數(shù)員工感到不適應(yīng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格，員工們還會(huì)進(jìn)行自我調(diào)整，但如果是多數(shù)，員工就不僅不會(huì)進(jìn)行自我調(diào)整，還會(huì)認(rèn)為這不是自己的問(wèn)題，是領(lǐng)導(dǎo)的問(wèn)題。時(shí)間久了，就會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)心生反感，也就不會(huì)全身心地投入到工作中去，找不到工作的成就感，則工作的樂(lè)趣就無(wú)從談起。沒(méi)有了樂(lè)趣的工作，無(wú)異是一種慢性自殺。 3、企業(yè)發(fā)展前景。一個(gè)優(yōu)秀的或渴望發(fā)展的員工，對(duì)企業(yè)的發(fā)展前景十分關(guān)注。只有企業(yè)發(fā)展了，員工才會(huì)有發(fā)展，企業(yè)前景暗淡，員工看不到前進(jìn)的方向，就會(huì)對(duì)企業(yè)失去信心，而對(duì)企業(yè)沒(méi)有信心的員工，選擇離職當(dāng)是遲早的事了。 4、企業(yè)薪酬水平。筆者在面試時(shí)，眾多的求職者在談到擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)基本上都會(huì)談到三點(diǎn)： a、工作得開(kāi)心； b、大的發(fā)展空間； c、好的薪酬待遇。 可見(jiàn)，不管你承認(rèn)與否，薪酬水平已經(jīng)成為影響求職者擇業(yè)的重要因素之一。每到年底，企業(yè)要總結(jié)，員工也要總結(jié)；企業(yè)要盤(pán)點(diǎn)收獲，員工也要盤(pán)點(diǎn)收獲。從馬洛斯的需求層次論也將生存需求排在了首位。所以，企業(yè)只有具備了有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平，才可能有效地留住員工。 實(shí)際上，影響員工流動(dòng)的因素是多種多樣的，外因相對(duì)次要，也能很好地得以解決，而真正影響員工流動(dòng)的關(guān)鍵因素還是內(nèi)因，只有解決好了內(nèi)因，才能有效防止和解決員工流動(dòng)問(wèn)題。 一、創(chuàng)建核心企業(yè)文化，營(yíng)造好的文化氛圍。 一種優(yōu)秀的企業(yè)文化，它不是一天兩天都能建立起來(lái)的，它需要集眾家之所長(zhǎng)，日積月累，再?gòu)闹刑釤?，?dú)樹(shù)一幟，這樣營(yíng)建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗(yàn)的，也才是有價(jià)值的。但是，我們的員工是卻很難看到這些，他們也不會(huì)去管你是怎樣營(yíng)造企業(yè)文化的，他們只要求在一個(gè)和諧、輕松、公正、公平、進(jìn)取、團(tuán)結(jié)的團(tuán)隊(duì)里工作，他就開(kāi)心，就精神舒暢，所以，我們的管理者應(yīng)該極力營(yíng)造這樣的文化氛圍，有了這樣的氛圍，團(tuán)隊(duì)才會(huì)有凝聚力，而有了凝聚力的團(tuán)隊(duì)，要想員工離開(kāi)，你大概只有通過(guò)強(qiáng)制裁員，才能確保你的流動(dòng)率不至于過(guò)低了。 二、給員工一個(gè)發(fā)展的空間和提升的平臺(tái)。 較大的發(fā)展空間，給員工以希望，給員工以動(dòng)力。沒(méi)有希望，看不到前景的企業(yè)，是無(wú)論如何也激不起員工的工作熱情的，這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心留在公司工作。要給員工提供較大的發(fā)展空間和提升的平臺(tái)，可以從以下幾方面著手： 1、建立完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，鼓勵(lì)員工通過(guò)正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)上崗。很多企業(yè)，當(dāng)公司一旦出現(xiàn)崗位空缺，他們首先想到的是先從外部招聘人員，而不考慮從內(nèi)部提拔；也有的企業(yè)，既使想到了先從內(nèi)部提拔，但由于沒(méi)有完善的內(nèi)部競(jìng)聘機(jī)制，或者是因?yàn)樘煜?nèi)部員工，看到的總是員工的各種不足而看不到員工的諸多優(yōu)點(diǎn)，到最終，還是會(huì)考慮從外部招聘，在他們眼里，總是“外來(lái)的和尚好念經(jīng)”的。事實(shí)上，這對(duì)員工的打擊相當(dāng)大，當(dāng)員工覺(jué)得公司缺少發(fā)展空間的同時(shí)，也就缺少了向上的動(dòng)力，這樣既不利于激勵(lì)員工，也不能很好地在團(tuán)隊(duì)里營(yíng)造競(jìng)爭(zhēng)氛圍。 2、對(duì)在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時(shí)又還沒(méi)有更高一層級(jí)的崗位空缺時(shí)，不妨對(duì)員工輔以平級(jí)輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰(zhàn)，激起員工的工作熱情，同時(shí)，也讓員工學(xué)到更多的知識(shí)和技能，有效提升員工的綜合素質(zhì)，為該員工能勝任更高層次的工作崗位夯實(shí)基礎(chǔ)。 3、給員工提供足夠多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。海爾的張瑞敏曾對(duì)他的管理人員這樣說(shuō)過(guò)：?jiǎn)T工剛進(jìn)入公司素質(zhì)不高，不是你們的錯(cuò)，但一段時(shí)間后，員工的素質(zhì)還是不高，就肯定是你們的錯(cuò)?？梢?jiàn)，對(duì)員工的培訓(xùn)是多么重要。有的企業(yè)也不是沒(méi)想過(guò)要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，但是培訓(xùn)就得有投入，因?yàn)樯岵坏猛度?，而不為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，實(shí)是得不償失。松下公司就非?？粗貙?duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，因?yàn)樗上滦抑?，投資在大腦的錢(qián)比投資在機(jī)器上的錢(qián)能賺更多的錢(qián)。而培訓(xùn)的方式也可是多種多樣的。只要善于開(kāi)動(dòng)腦筋，你就會(huì)發(fā)覺(jué)，培訓(xùn)可以無(wú)處不在，可以隨時(shí)隨地，現(xiàn)在流行的一分鐘培訓(xùn)就是較好的佐證。 三、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平。 毋庸置疑，領(lǐng)導(dǎo)人的管理水平的高低，在很大程度上左右著公司的發(fā)展。同樣，領(lǐng)導(dǎo)人的人格魅力及管理風(fēng)格，也在很大程度上影響著員工的工作積極性及團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。筆者因職業(yè)關(guān)系，與員工接觸交流較多，總結(jié)一下，大致有以下幾條： 1、用人不疑、疑人不用。如果管理人疑心較重，那么這種猜疑會(huì)一層層地往下傳遞。諸如，老總不信任副總，那么副總也不會(huì)信任部門(mén)經(jīng)理，部門(mén)經(jīng)理不信任主管，那么主管也不會(huì)信任員工。在一個(gè)沒(méi)有信任的團(tuán)隊(duì)里工作，員工必定會(huì)感到窩心。所以，用人的原則是：用他就堅(jiān)決信任他。 2、別說(shuō)員工的不是，尤其是在背后。員工都討厭領(lǐng)導(dǎo)在背后批評(píng)自己，就算是善意的也不行。實(shí)際上，當(dāng)著員工的面批評(píng)另一位員工，將會(huì)適得其反。 3、別輕言承諾，但一旦承諾，風(fēng)雨不改。很多領(lǐng)導(dǎo)人為了籠絡(luò)人心，總是會(huì)許下一些承諾，但因?yàn)檫@樣那樣的原因，一些承諾往往不能兌現(xiàn)，而我們的領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)此也并不在意，覺(jué)得無(wú)所謂，但我們的員工卻不這樣想，他們會(huì)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)言而無(wú)信，也不會(huì)再輕易相信你。真到那時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)想要改變自己在員工心目中的形象，可就難上加難了，員工有了困難，有了想法，也不會(huì)告訴領(lǐng)導(dǎo)，日子久了，得不到適當(dāng)?shù)匿譃a，到最后，導(dǎo)致的必然是員工選擇離職。 4、敢于承擔(dān)責(zé)任，更敢于為員工承擔(dān)責(zé)任。我們很多領(lǐng)導(dǎo)，為了樹(shù)立自己在更上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或員工心目中的威望或是保住自己的顏面，往往將自己犯的錯(cuò)誤也推給員工承擔(dān)，更不要說(shuō)為員工承擔(dān)責(zé)任了。這樣做的后果是，自己暫時(shí)的威望或顏面可能是保住了，但日子一長(zhǎng)，在員工心目中丟掉的可能就不是威望或顏面那么簡(jiǎn)單了，失去的必將是員工長(zhǎng)久的尊重和信任。 5、記住，員工是對(duì)的，員工沒(méi)做好不是員工不優(yōu)秀，而是我沒(méi)給員工足夠的支持。也許這句話初聽(tīng)起來(lái)感覺(jué)有些可笑，但實(shí)際上，如果員工沒(méi)做好，領(lǐng)導(dǎo)們總能從自身去尋找原因，給員工以更多的支持，給員工以更多的幫助，員工必然會(huì)從心里感激領(lǐng)導(dǎo)，就會(huì)更加努力地工作，只要員工真正投入，相信一切困難都不能再稱之為困難。 6、對(duì)將要離職的員工，別對(duì)他另眼相看，別把他當(dāng)小偷。有的企業(yè)，在員工在職時(shí)，恨不得員工多做點(diǎn)事，多涉及一些工作，而一旦員工提出離職，就對(duì)員工嚴(yán)加防范，生怕員工將公司重要資料帶走，更有甚者，還請(qǐng)其他員工對(duì)之進(jìn)行監(jiān)視。但是，他們卻忽略了，今天你讓A員工監(jiān)視B員工，明天你就可能讓C員工監(jiān)視 B員工，這樣對(duì)B員工及其他在職員工心理上造成的影響可能更大于對(duì)A員工的影響。再說(shuō)，員工如果真能帶走公司重要資料，只能怪你平時(shí)的保密措施沒(méi)做好，沒(méi)有未雨綢繆。所以，千萬(wàn)別對(duì)離職員工另眼相看，否則，你損失的就不僅僅是A員工對(duì)你的信任，你損失的有可能是整個(gè)公司在職員工對(duì)你的信任。 四、提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平。 1、首先，調(diào)查清楚同行薪酬水平。如果你是物業(yè)公司，你就必須弄清楚物業(yè)行業(yè)的薪酬水平，如果你是房地產(chǎn)公司，你就必須弄清房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬水平，只有這樣，你才可能制訂出具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平；另外，對(duì)于不同行業(yè)有共性的崗位，你還得清楚社會(huì)崗位水平，比如是物業(yè)公司人力資源經(jīng)理/主管崗位，你除了要清楚物業(yè)行業(yè)這個(gè)崗位的薪酬水平外，你還應(yīng)盡可能地了解清楚其它行業(yè)該崗位的薪酬水平，因?yàn)?，這些大眾化的崗位本身并不受多少行業(yè)限制，如果你給出的崗位薪酬水平過(guò)低，既使在行業(yè)中有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，也不會(huì)對(duì)該崗位員工有足夠大的吸引力。 2、對(duì)骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪。既使高出其它崗位較多也無(wú)所謂，要拉大崗位水平，只有這樣，你才可能吸引住核心員工，我們說(shuō)，普通員工流失，隨時(shí)可以信手拈來(lái)，但重要的、核心的員工一旦流失，對(duì)企業(yè)將會(huì)產(chǎn)生不可估量的損失。 3、獎(jiǎng)懲分明、重獎(jiǎng)重罰。對(duì)對(duì)企業(yè)有重大突破的員工，不妨對(duì)之實(shí)行重獎(jiǎng)，這樣做的好處是，一方面可以提高員工的收入水平（員工也會(huì)計(jì)算收入），另一方面，對(duì)員工也是一種有效的激勵(lì)作用，因?yàn)閱T工知道，只要有付出有貢獻(xiàn)，就一定會(huì)有好的回報(bào)，于是在以后的工作中，將會(huì)更加賣力。 五、強(qiáng)化對(duì)離職后的員工管理。 1、把離職后的員工也當(dāng)成一種財(cái)富、一種資源。很多企業(yè)，對(duì)離職后的員工，不是一臉不屑，就是不聞不問(wèn)。實(shí)際上，離職員工是公司的又一種財(cái)富，是公司的潛在資源，如果利用得好，將會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生很大的作用。比如他對(duì)公司的宣傳，勝過(guò)公司自己為自己所做的宣傳。同時(shí)，聯(lián)絡(luò)好了感情，如果該員工在外提升很大，以后還可以重新挖進(jìn)公司，可以稱得上是一筆可觀的人力資源收入。 2、員工離職后，常打打電話，歡迎他?；丶铱纯?。打電話，也許只是花掉你幾分鐘時(shí)間，但你不僅能感動(dòng)離職員工，最重要的是，你更可以以你的實(shí)際行動(dòng)感動(dòng)在職員工，感化潛在的離職員工。 3、別說(shuō)“好馬不吃回頭草”。好馬不吃回頭草的時(shí)代已經(jīng)一去不復(fù)返，優(yōu)秀員工愿意重返公司，是他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同，如果他們重返公司，回來(lái)的不僅僅是一個(gè)人，回來(lái)的還會(huì)有“暈輪效應(yīng)”，其對(duì)在職員工心理上產(chǎn)生的震撼，也必定是不可限量的。

留住人才是一門(mén)管理學(xué)問(wèn)，過(guò)去我們所采取的一般策略是增加工資、獎(jiǎng)金、持有公司股權(quán)、期權(quán)以及提供特殊福利待遇等，這些措施對(duì)少數(shù)人有著立竿見(jiàn)影的效果，但又會(huì)觸及和傷害更多人的心理平衡，所以這些措施很難保證人才不為更高的報(bào)酬而跳槽。開(kāi)放程度的提高及社會(huì)制度的變革，就必然促進(jìn)人才的流動(dòng)。而人才的流動(dòng)是正常的，任何一家公司的離職率保持在5%-10%是比較合理的。處理頻繁離職的問(wèn)題，宜未雨而綢繆，勿臨渴而掘井。想挽留人才，有效的方式就是從小事做起，盡早降低離職率?！　。ㄒ唬恼衅搁_(kāi)始，公司需要做好充分的準(zhǔn)備。既要考慮公司現(xiàn)狀及發(fā)展需要，又要考慮人才自身的需求，綜合各項(xiàng)主客觀因素，選擇人才，不好高騖遠(yuǎn)，講究適用、好用、夠用原則。最好的不一定是最適合公司的，只有適合本公司、本崗位的人才，企業(yè)才應(yīng)該聘用。這樣，人才可以配合企業(yè)共同進(jìn)步，會(huì)大大降低離職率?！　。ǘ┰鰪?qiáng)公司的透明度，讓員工隨時(shí)了解企業(yè)的運(yùn)營(yíng)狀況，是提高人員穩(wěn)定性的好方法。不僅把好的消息與大家分享，也要將公司面臨的一些困難、問(wèn)題與員工溝通。這樣既有助于增強(qiáng)員工的責(zé)任感，也可以增加員工在公司中參與決策的機(jī)會(huì)，讓更多的人開(kāi)動(dòng)腦筋，立足高處，為企業(yè)出謀劃策。　?。ㄈ┙⒘己玫墓ぷ鳝h(huán)境是穩(wěn)定和平衡員工心態(tài)的重要條件。對(duì)于人才來(lái)說(shuō)，一個(gè)可以開(kāi)心工作的空間、一個(gè)可以接受建議的上級(jí)、一群可以患難與共的同事也許比任何事物都重要?！　。ㄋ模┙o員工適度的成就感。充分“體現(xiàn)只要你能干，機(jī)會(huì)就一定多；只要你肯干，收獲就一定多的人才觀”。如果“做多做少一個(gè)樣，做與不做一個(gè)樣”這種狀況出現(xiàn)在我們的公司中，那么人才流失就是必然的事。企業(yè)唯有使人才感到“值得留下來(lái)”，并且心甘情愿地付出他們的聰明才智。　?。ㄎ澹┛吹絾T工的才能，就要知人善用。給他們更大的發(fā)揮空間并且進(jìn)行有效的授權(quán)，這是讓員工心存感激的良方。有了這種感激做基礎(chǔ)，就不必?fù)?dān)心員工會(huì)離開(kāi)了?！　。┡嘤?xùn)和持續(xù)提高。任何人的知識(shí)總是有限的，但求知的欲望是無(wú)限的。有些人的離職莫明其妙，其實(shí)就是他們?cè)诠局袥](méi)有培訓(xùn)和持續(xù)提高的機(jī)會(huì)，知識(shí)結(jié)構(gòu)得不到更新和充實(shí)。如果不跳槽，長(zhǎng)此以往，也就等于喪失了生存的能力，這一現(xiàn)象特別是在知識(shí)更新日新月異的IT行業(yè)和廣告行業(yè)中尤為明顯?！　。ㄆ撸┻m當(dāng)弱化考核作用?，F(xiàn)在公司越來(lái)越強(qiáng)調(diào)考核的作用，考核的確在短期內(nèi)會(huì)對(duì)員工的工作積極性起到推動(dòng)作用，但現(xiàn)在越來(lái)越多的管理科學(xué)研究者認(rèn)這也可能是導(dǎo)致員工流失的 一個(gè)重要原因。應(yīng)當(dāng)適當(dāng)弱化考核的作用，并當(dāng)盡可能降低考核的頻度，以每季度考核一次為宜，作為每年度薪酬調(diào)整的依據(jù)，在這個(gè)考核中盡量做到公正公平，而由此做出薪酬變動(dòng)的幅度也不要有太大區(qū)別?！　。ò耍╅_(kāi)展員工滿意度調(diào)查，員工滿意度調(diào)查可以讓企業(yè)清楚自己的問(wèn)題出在哪里。每年都會(huì)有一些大型企業(yè)會(huì)花錢(qián)請(qǐng)專業(yè)顧問(wèn)公司來(lái)做一次員工滿意度調(diào)查，這個(gè)調(diào)查完全由顧問(wèn)公司保密操作。員工所提出的所有抱怨都會(huì)被公司高層責(zé)令相關(guān)部門(mén)做出回應(yīng)，包括解釋問(wèn)題發(fā)生的原因，制訂改進(jìn)的方案和措施，提出該方案和措施的具體實(shí)施進(jìn)度，并將實(shí)施的結(jié)果反饋給公司高層。這種做法在很大程度上提高了員工對(duì)公司的滿意度和歸屬感，是留住人才的好辦法?！　∪绻鞠胍糇?yōu)秀的人才，不能只期望通過(guò)勞動(dòng)合同或競(jìng)業(yè)限制來(lái)約束，更要以真心待人，設(shè)定正確的戰(zhàn)略目標(biāo)，建立完善的激勵(lì)制度，公正地評(píng)價(jià)每位員工，公平地給予報(bào)酬，讓良好的激勵(lì)制度在公司內(nèi)部生根發(fā)芽。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，多年的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐，可能形成了一套吸引人才和挽留人才的成功經(jīng)驗(yàn)和辦法，但是要形成一種良好的人性化的具有強(qiáng)大凝聚力的人才氛圍，還需要我們拿出百分之百的誠(chéng)意，保證人才在成就感的滿足上、在自身價(jià)值的體現(xiàn)上雙豐收，在這樣的企業(yè)里，即使有人才要離開(kāi)，他們也會(huì)和企業(yè)成為朋友?！比诵南虮撑c企業(yè)興衰之間有著千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系，也許今天的員工就是明天的合作伙伴。無(wú)論從哪個(gè)角度來(lái)說(shuō)，都應(yīng)該建立良好的關(guān)系。雖然有些人才要走是留不住的，但企業(yè)唯有不斷從自身找到不足并加以完善才會(huì)吸引更多的人才加盟。

把握人性，人的基本需要按順序分為五大類： A、生理需要（食物、睡眠、性生活） B、安全需要（生命、財(cái)產(chǎn)安全有保障） C、歸屬和愛(ài)的需要（涉及給予愛(ài)和接受愛(ài)） D、尊重的需要（自尊和來(lái)自他人的尊重） E、自我實(shí)現(xiàn)的需要（促使?jié)撛谀芰Φ靡詫?shí)現(xiàn)的趨勢(shì)） 高級(jí)需要以低級(jí)需要為基礎(chǔ)，當(dāng)某種基本需要得到滿足，他會(huì)走向更高的層次，會(huì)因更高級(jí)的需要產(chǎn)生動(dòng)力。由于社會(huì)環(huán)境與條件的改變，高層次的需要也可以占主導(dǎo)地位。這就是人性，也是本書(shū)所有技巧的心理學(xué)依據(jù)。 深刻地了解人性，把握人生，利用人性為你服務(wù)會(huì)使代我永立不敗之地。