遇到困難,第一選擇自己解決,第二選擇找別人解決

1、A會計師事務所沒有違背會計職業(yè)道德； 2、B會計師事務所在了解X公司的財務情況且與A會計師事務所因故解除委托的前提下接受委托違背職業(yè)道德不正當競爭； 3、B會計師事務所在知道乙注冊會計師與X公司財務總監(jiān)有近親關系的前提下委派其進行審計違背職業(yè)道德回避規(guī)定， 4、乙注冊會計師違規(guī)出具審計報告違背職業(yè)道德真實性原則。

合理，因為接受必須以口頭或書面語言想發(fā)盤人表示出來，A公司并沒有答應提供產地證，所以不對發(fā)盤人構成承諾 嘿嘿?。?！但愿我講的是對的！??！

就你這小樣還商法，鄙視?。。?！

合理,應該是在不違背<>的前提下滿足本國的法律要求吧!!! 本答案純屬虛構,如有雷同純屬巧合!!!^_^

A公司的做法是妥當的。 因A公司的貨已全部備妥，信用證又未規(guī)定必須分批裝運，是不可以分批出運的，因此A公司于7/10一次裝船運輸是正確的。

1. UCP600默認條件下是允許分批裝運的，何況這里信用證并無規(guī)定，所以A公司并不算違反信用證的規(guī)定，但卻違反了合同的裝運條款。7月10日一次裝運必然導致只產生一份提單，這與出口合同規(guī)定“7/8月份兩批每月平均裝運”的規(guī)定明顯不符。所以A公司做法是不妥的。 ----------- baidu http://wenwen.sogou.com/z/q836873726.htm

以判斷金融市場未來走勢為目標，對經濟和政治數據的透徹分析。基本面從字面上的意思可以理解為共同擁有的屬性指標這一方面，按股票的基本面來講，是指那一些各自都擁有的基本情況的匯總。一般我們所講的基本面分析是指對宏觀經濟面、公司主營業(yè)務所處行業(yè)、公司業(yè)務同行業(yè)競爭水平和公司內部管理水平包括對管理層的考察這諸多方面的分析，數據在這里充當了最大的分析依據，但往往不能以數據來做最終的投資決策，如果數據可以解決問題，那計算機早就代替人腦完成基本面分析，事實上除了數據還要包括許許多多無法以數據來衡量的東西，西安義拓基金，微信公眾號XAYTJJ

沒有真實的第一手數據。

1). 該無形資產2007年1月31日攤銷無形資產時應（ A）。A. 借：管理費用 5萬元 貸：無形資產 5萬元B. 借：制造費用 5萬元 貸：無形資產 5萬元C. 借：制造費用 5萬元 貸：累計攤銷 5萬元D. 借：管理費用 5萬元 貸：無形資產 5萬元 滿分：3 分2). 該無形資產2007年末計提減值前賬面價值為（C ）萬元。A. 540 B. 500C. 550D. 560 滿分：3 分3). 2007年末，該無形資產可收回金額為（B ）萬元。A. 450 B. 380 C. 550D. 560 滿分：3 分4). 2007年末，該無形資產應計提減值準備（A ）萬元。A. 160 B. 90C. 150D. 0 滿分：3 分5). 2009年6月30日，該無形資產轉讓時 ，公司應（ ）。A. 轉讓收入與賬面價值差額25萬元，計入營業(yè)外收入B. 轉讓收入與賬面價值差額25萬元，計入營業(yè)外支出C. 轉讓收入與賬面價值差額50萬元，計入營業(yè)外支出D. 轉讓收入與賬面價值差額50萬元，計入營業(yè)外收入

(1)從三個例子里，可以看出：李的處事態(tài)度過于浮躁，或許可以說是年輕氣盛，缺少或者本來就沒想過去跟同事去溝通。以位子定權勢。盛氣凌人?？隙〞率估钆c下屬之間惡化，因為他對員工缺少尊重、信任、合作等方面的感情支持。作為一個新上任的領導，即使很有才華，在未表現出自己讓人信服的能力之前，就改變一種別人已經形成的習慣，是大忌。 （2）劉的處事方針可以概括為無為而治，卻能做到有為而立，而李的領導風格則顯得有點輕浮，凡事以己度人，太過于強勢。（這樣的人怎么會提升的？不是兩面三刀的人吧！呵呵：p） （3）菲德勒，我要去學習下，所以很抱歉。 （4）改善跟同事的關系，不是要求回到原來劉的那套管理，也不可能。因為人的性格跟影響力因素。就目前的情況下，嘗試改善與同事之間的關系是首要任務。 剛剛去看了下菲德勒模式，對（2）劉應該屬于”員工導向型”領導方式，而且協(xié)調的很完美。所以能達到很好的一個工作效能。而李的模式則勉強屬于根本不成熟的“工作導向型”領導方式，卻忽略了對人際關系的維護。以下是費德勒模式：此模式可適用與本案。上面的是對我的部分啟示： 最早對權變理論作出理論性評價的人是心理學家費德勒（F.Fiedler ）。 他于1962 年提出了一個“有效領導的權變模式（Contingency model of leadership effeveness）”，即費德勒模式。這個模式把領導人的特質研究與領導行為的研究有機地結合起來，并將其與情境分類聯(lián)系起來研究領導的效果。他通過15年調查之后，提出：有效的領導行為，依賴于領導者與被領導者相互影響的方式及情境給予領導者的控制和影響程度的一致性。 費德勒認為，領導者的行為及其所要追求的目標具有多樣性。這種多樣性的存在，是由領導者之間在基本需求方面的差異決定的。因此，應當而且必須以此種需求結構來界定領導方式。這是費德勒權變理論的基本出發(fā)點。所以，費德勒將領導方式（領導型態(tài)）歸納為兩類，即“員工導向型”領導方式和“工作導向型”領導方式。前一領導方式以維持良好的人際關系為其主要需要，而以完成任務之需要為輔。后一領導方式則以完成任務為其主要需求，而以維護良好的人際關系之需求為輔。在這里，費德勒將領導方式認定為領導者的一種人格特定，這種人格特質是一種具有持久性且不易改變之特征。費德勒還設計出一種LPC 量表，用以鑒別不同的領導方式，并認為無論何種領導方式均有利弊，十全十美的領導方式是不存在的。 費德勒不僅對領導方式作了分類，而且還對領導效能作了界定，并在此基礎上深入地探討了如何使各種領導方式充分發(fā)揮其功能的問題。費德勒認為，一個領導者，無論他采取何種領導方式，其最終目的都是為了獲取最大的領導效能，要想取得理想的領導效能，必須使一定的領導方式和與之相適應的領導情勢相配合。 領導情勢亦稱“團體——任務”情境，是指發(fā)生領導行為所處的人際環(huán)境。它包括領導者與成員之間的相互關系、任務結構和職位權力三個要素。領導者與成員的關系是指團體成員對其領導者的情感，它包括尊重、友誼、信任、合作、接納、支持以及忠誠程度。任務結構是指團體目標與任務的界定是否充分明確而妥當，它包括目標對成員來說是否清晰，成果的可測度如何，解決問題的方法是否具有正確性及完成任務的途徑或手段之多寡等。職位權力則指領導者現居職位所具有的權力之多寡或能使部屬服從指揮的程度。換句話說，也就是領導者現居職位能對部屬施展多大影響力，包括領導者的地位、權威與責罰、升貶、任黜、加薪、指派等能力。在領導情勢的三個因素中，領導者與成員的關系是最重要的因素。在費德勒看來，一個領導者要想取得理論的領導效能，必須通過一定的領導方式來對領導情勢實施有效的控制，而領導者對領導情勢程度又決定于領導者使領導情勢三因素相互配合的狀況。根據這三個因素不同的配合情形，可以看出領導對情勢的控制程度有多高。因此，費德勒模式的最大優(yōu)點于在它吸收了過去有關領導行為的研究成果，分清了不同領導方式能夠發(fā)揮領導效能的情境。